Palveleva johtaminen tukee sisäistä motivaatiota – siksi se toimii

Yhä useammassa yrityksessä ollaan harkitsemassa siirtymää palvelevan johtamisen malliin (Leadership as a Service, LaaS). Sen tärkein tavoite on poistaa esteitä onnistumisen tieltä. Tiimiläisen tarpeet ja kokonaishyvinvointi tuodaan johtamisen ytimeen. On turhaa tarjota kaikille standardoitua johtamista, kun me yksilöinä olemme niin erilaisia. Kapula annetaan työntekijälle sen sijaan, että HR tai johto kuvittelisivat tietävänsä oikeat vastaukset siihen, mitä kukin työssään onnistuakseen tarvitsee.

Perinteisissä johtamismalleissa tuloksia haetaan ulkoisilla keinoilla, kepillä ja porkkanalla. Kun yritystä johdetaan hierarkkisella vallankäytöllä, valvonnalla ja kontrollilla sekä palkkioilla (palkka, bonukset), koko tiimin potentiaalia ei saavuteta. Me ihmiset nimittäin olemme parhaimmillamme, kun saamme vaikuttaa oman työmme sisältöön, osallistua tavoitteiden määrittelyyn, oppia, olla osa yhteisöä, tehdä yhteistyötä ja ylipäänsä onnistua elämässämme.

Minulle työn merkityksellisyys tulee siitä, kun saan asioita aikaan. CMO:n roolissa olen päässyt itse suunnittelemaan esimerkiksi verkkosivu-uudistuksen aikataulut ja sisällöt. Teen tiivistä yhteistyötä paitsi ulkoisten kumppaneiden, myös kaikkien tiimien  kanssa. Innostun eniten, kun jengi oivaltaa uusia asioita!

Puhutaan sisäsyntyisestä motivaatiosta, joka rakentuu kolmesta elementistä: autonomia, oppiminen ja merkityksellisyys *). Mikäli näitä sisäsyntyisiä motivaatiotekijöitä ei tyydytetä, tiimiläiset alkavat nopeasti kokea arvoristiriitaa.

Jos johtaminen ei tue esimerkiksi valinnanvapautta päättää työn tekemisen tavoista tai kasvata oppimisen tunnetta, sitoutuminen omaan duunipaikkaan heikkenee.

Millä yrityksellä on nykypäivänä varaa sellaiseen? 

Saan itse valita työni aikataulut, missä teen ja miten asioita johdan. Toki yhteistyössä ja synkassa muiden kanssa. Hienointa on ollut huomata, että Integratan humaani ”ihmiset ensin” -tapa tehdä liiketoimintaa ei ole pelkästään johdon puheita vaan tosiasia. Ihmisten hyvinvointi on tärkeintä, vaikka kasvuyrityksessä on myös venymisen paikkoja. Kun kompastellaan, siitä puhutaan avoimesti, tarvittaessa pyydetään anteeksi, otetaan opit ja mennään eteenpäin.

Tiimiläinen kertoo itse, mikä on hänelle merkityksellistä

Palvelevan johtamisen malli auttaa tiimiläisiä tunnistamaan ja kertomaan, mitkä asiat auttavat juuri häntä onnistumaan. Autonomia, oppiminen ja merkityksellisyys tarkoittavat meille jokaiselle erilaisia asioita. Auttaako minua juuri tänään eniten se, että opettelen Exceliä ruotsiksi vai se, että ymmärrän tiimini tavoitteet paremmin? Vai kaipaanko kenties apua (työ)elämän tasapainottamisesta eli apua työstä irrottautumiseen ja liikunnan lisäämiseen?

Olen päässyt tarjoamaan LaaS:n kautta tiimeille esimerkiksi apua LinkedIn-profiilin päivittämiseen ja blogien kirjoittamiseen. Parasta on, kun innostus tarttuu ja tulosta tulee!

Johdon rooli on miettiä tiimiläisten kanssa ne johtamispalvelut, jotka auttavat yritystä ja yksilöitä eteenpäin kohti tavoitteita (apua tähän tarjoaa myös johtamispalvelumuotoilu). Kun palvelevan johtamiseen siirtymässä on päästy alkuun, johdon tärkein duuni on auttaa tiimiläistä silloin kun on tarve. Ja vain silloin! Turha arvailu jää pois ja johtamispanokset voidaan käyttää siihen, missä niitä eniten tarvitaan.

Suora linja aputiimiin (=johtoryhmään) toimii vaikka WhatsUpin kautta. Aina saa apua, oli kyse sitten hankalan tilanteen ratkaisemisesta tai kesälomakirjallisuudesta. Kehityskeskustelunkin varmasti saa, jos sellaisen haluaa. Eipä vielä ole tullut tarvetta.

Mietityttääkö palveleva johtaminen?

Sutina palvelevan johtamisen ympärillä on tällä hetkellä kova. Yrityksiä kuitenkin pohdituttaa, mitä palveleva johtaminen arjessa ihan oikeasti tarkoittaa. Siksi olemme kasaamassa jatkuvasti päivittyvää Palvelevan johtamisen FAQ:ta. Postaa oma kysymyksesi alle! Mikäli sallit, lähetämme sinulle myös tiedon, kun ensimmäinen versio FAQ:sta on valmis.

 

Lisää sisältöä palvelevaan johtamiseen liittyen

Sukella syvemmälle palvelevaan johtamiseen:

*) Tutustu esimerkiksi Daniel H. Pinkin ja Carol Dweckin tuotantoon.

Henna Niiranen
Henna Niiranen
050 486 0775

Vinkkejä ja viisauksia HR:n hiekkalaatikolta: tilaa Integratan uutiskirje!