Muutoksessa tärkeää seurata työntekijäkokemusta
Työntekijäkokemusta voi seurata myös organisaatiouudistuksen onnistumisen mittarina. Mitä tapahtui, kun Integrata toi litteään organisaatioonsa lähi-ihmiset? Miten pysyimme pulssilla ja mitä muutostunnelmien mittaaminen paljasti?
Jotta jokainen ✨hyvä tyyppimme✨ saisi tarvitsemansa tuen, palautteen ja halutessaan myös ratkaisuapua kimurantteihin arjen tilanteisiin, uskalsimme katsoa kasvuamme ja sen tuomia vaatimuksia rehellisesti silmiin ja haastaa (jälleen kerran) totutut tapamme. Alkuvuonna 2023, osana strategiamme toteuttamista, tietoisen yhteisen pähkäilyn tuloksena, luovuimme esihenkilöttömyydestä ja loimme tiimeille tueksi lähijohtamisen mallin.
Integratalaiset lähi-ihmiset – ne läsnä ja lähellä olevat ihmisihmiset – aloittivat 1. maaliskuuta. Kevään ajan olemme harjoitelleet yhdessä osin muuttunutta arkea, kokeillen ja oppien. Kuin ihminen.
Työntekijäkokemus muutoksen onnistumisen mittarina
Itseohjautuville integratalaisille ajatus esihenkilöistä herätti paljon pohdintaa. Miten yhdistetään tuen ja yhteisen suunnan, palautteen ja kasvamisen kaipuu siihen, että saan kuitenkin johtaa itse omaa työtäni? Miten vaalimme vahvoja tiimejä, kun joku ottaakin liidausvastuun? Ei kai meistä tule korporaatio ja samanlainen kuin kaikki muutkin?
”Ei kai meistä tule korporaatio ja samanlainen kuin kaikki muutkin?”
Oma yrityskulttuuri kiinnosti.
Huolien hälventämiseksi ja aidosti integratalaisen johtamismallin löytämiseksi teimme muutosta vahvasti yhdessä. Eikä meidän mitään tarvitse kiveen hakata: kaikkea saa nyt ja myöhemminkin haastaa, ja voimme tapojamme tarvittaessa muuttaa.
Jotta pysymme koko ajan pulssilla muutoksen vaikutuksista, seuraamme aktiivisesti työntekijäkokemusta. Kysymme fiilistä ja suoraa palautetta lähi-ihmistyöstä kuukausittain, minkä lisäksi seuraamme työntekijäkokemuksen kehittymistä Siqnillä.
”Jotta pysymme koko ajan pulssilla muutoksen vaikutuksista, seuraamme aktiivisesti työntekijäkokemusta.”
Kysymme fiilistä ja suoraa palautetta.
Integratalaisille merkityksellisimmät työn motivaatio- ja hyvinvointitekijät, ja näiden toteutumisen arjessa, kartoitimme Siqni-kyselyllä jälleen marraskuussa 2022. Toukokuussa oli aika SiqniTrendin avulla kurkistaa, mitä näille merkityksellisille asioille kuuluu nyt.
Tunnustan, että näin ison muutoksen jälkeen hieman jännitti.
Tyytyväisyys ennallaan, suositteluaste nousussa
SiqniTrendiin vastasi 92 % kyselyn saaneista integratalaisista (unohtaneille annamme anteeksi ). Vastaajien kokonaistyytyväisyys, asteikolla 0–100, oli pysynyt ilahduttavasti ennallaan (82), vaikka usein organisaatiomyllerrykset voivat tyytyväisyyttä ainakin hetkellisesti laskea.
Organisaatiotasolla integratalaisille merkityksellisimpien asioiden toteuma oli heilunut numeron tai parin verran suuntaan tai toiseen, mutta mitään radikaalia muutosta ei tässäkään näkynyt.
”Vastaajien kokonaistyytyväisyys oli ennallaan, vaikka usein organisaatiomyllerrykset voivat hetkellisesti laskea tyytyväisyyttä.”
Integratalaisten kokonaistyytyväisyys 82 asteikolla 0–100.
Toimistotyön renesanssi on herättänyt huolta. Saako työtään myös jatkossa tehdä yhtä aika- ja paikkariippumattomasti kuin tähänkin asti (93 → 91) ja säilyykö työllä ja vapaa-ajalla tasapaino (85 → 83)? Ehkä meidän onkin syytä kuluvan vuoden aikana vahvistaa jonkinlainen oma office policy Kokonaiskokemus vaikutusmahdollisuuksista omaan työhön ja työympäristöön oli kuitenkin pysynyt ennallaan (81).
Seuraava isompi strateginen rutistuksemme yrityskulttuurin saralla on osaamisen kehittymiseen panostaminen. Tämän pohjalle oli ilahduttavaa huomata, että integratalaisten kokemus työtehtävien mielekkyydestä (76 → 79) ja omia kiinnostuksia vastaavista kehitysmahdollisuuksista (69 → 75) olivat kehittyneet myönteiseen suuntaan jo nyt.
Integratalaiset ovat avoimia ja rohkeita antamaan avointa palautetta ja kehitysideoita, joita saimmekin taas 20 sivun verran. Jokainen ruusu ( ) ja risu ( ) on luettu, ja sekä tiimit että johto ovat taas käärineet hihat asioiden kehittämiseksi. Kehityskelpoisia me integratalaisten mielestä selvästi olemme: Integratan suositteluaste työpaikkana (eNPS) oli muutosmyllerryksen keskelläkin noussut (52 → 59).
”Integratan suositteluaste työpaikkana (eNPS) oli muutosmyllerryksen keskelläkin noussut (52 → 59).”
SigniTrend mittasi muutosta.
Eli miten meni?
Ottaen huomioon, miten herkkiä asioita johtamisrakenteen muutokset ovat ja miten itsenäiseen arkeen integratalaiset ovat kasvaneet, lähi-ihmisten tuominen litteään organisaatiomme oli ilman muuta riski.
”Lähi-ihmisten tuominen litteään organisaatiomme oli ilman muuta riski.”
Riski oli tietoinen.
Riski oli kuitenkin tietoinen, koska ihmisiltä saadun palautteen pohjalta tiesimme, että huolista huolimatta arjen tuki, turva ja sparrikaveri otetaan varmasti ilolla vastaan. Näin näyttää käyneenkin, mikäli kuukausikyselymme numeerista ja sanallista palautetta, Siqni-tuloksia ja arjen käytäväpuheita on uskominen – ja miksipä ei olisi. Kukaan ei myöskään lähtenyt petyttyään lähi-ihmisten tuloon, vaan päinvastoin meitä suositellaan työpaikkana rohkeammin kuin moneen vuoteen.
”Meitä suositellaan työpaikkana rohkeammin kuin moneen vuoteen.”
Tietoinen riski kannatti.
Kaikki hyvä (tai paha) ei tietenkään johdu vain tästä muutoksesta. Puskemme inhimillisen innokkaasti eteenpäin kasvuamme monella muullakin saralla, ja strategiset tavoitteemme niin asiakaskokemuksen, ”digimaation” (digitalisaatio + automaatio) kuin vastuullisuudenkin osalta etenevät no, jos nyt eivät aina pilkulleen suunnitellusti, niin ainakin vahvasti sinne päin.
Karsimme oman arkemme kuraa yhtä aktiivisesti kuin asiakkailta, jotta jokainen voisi tulla töihin hyvillä mielin, joka päivä. Tosissaan, mutta ei vakavissaan.
