Palkka-avoimuus pian pakolliseksi

Palkka-avoimuudesta tulee pian pakollista. EU:n uusi palkka-avoimuusdirektiivi parantaa palkkavertailua​. Sen tavoitteena on tehdä näkyväksi mahdolliset sukupuolten väliset perusteettomat palkkaerot. Myös työpaikkailmoitusten tulee jatkossa olla sukupuolineutraaleja. Integratalainen Anna-Maija Marjakangas avaa palkka-avoimuutta ja teki tarkistuslistan: nämä 3️⃣ asiaa voit tehdä heti!

Palkkojen avoimuudesta on Suomessa käyty vilkasta keskustelua viimeisten vuosien aikana, ja Suomi onkin monessa mielessä edelläkävijä palkka-avoimuudessa. EU:n parlamentti hyväksyi maaliskuussa 2023 uuden palkka-avoimuutta koskevan direktiivin, jonka mukaan EU-alueen yritysten tulee parantaa palkka-avoimuutta muun muassa julkistamalla tietoja, joiden avulla työntekijöiden on helpompi vertailla palkkoja.

Direktiviin tavoitteena on myös tehdä näkyväksi mahdolliset sukupuolten väliset perusteettomat palkkaerot.

Suomen tulee implementoida direktiivi kansallisella lainsäädännöllä kolmen vuoden aikana, joten direktiivi tulee voimaan Suomessa kansallisen lainsäädännön kautta viimeistään vuonna 2026. Direktiivi koskee kaikkia työnantajia muilta osin kuin raportointivelvollisuuden osalta, mikä koskee vain yli 100 henkeä työllistäviä yrityksiä.

”Direktiviin tavoitteena on tehdä näkyväksi mahdolliset sukupuolten väliset perusteettomat palkkaerot.”

Palkka-avoimuudesta pakollista

Mitä palkka-avoimuusdirektiivi tuo mukanaan?

Palkka-avoimuus rekrytoinnissa

Työnhakijan on jatkossa saatava tieto tehtävän palkasta tai palkkahaitarista etukäteen ennen palkkaneuvottelua. Käytännössä tämä voidaan toteuttaa esimerkiksi julkaisemalla tieto palkasta jo hakuilmoitukseen. Esimerkiksi rekryilmoituksiimme tutustumalla saat osviittaa, miten palkkahaitarin voi ilmoittaa. Integrata on avannut työtehtäviensä palkkahaitarin ilmoituksiin jo vuodesta 2021.

Rekrytointivaiheessa palkkaava työnantaja ei myöskään voi enää kysyä hakijan nykyistä palkkaa. Lisäksi työnhakijalle tulee oikeus tiedustella, minkälaista palkkaa hänen edeltäjänsä on saanut ja minkä suuruista palkkaa vastaavissa tehtävissä toimiville yrityksessä maksetaan.

Työpaikkailmoitusten tulee tulee olla sukupuolineutraaleja. Tämä tarkoittaa sitä, että myös tittelien tulee olla sukupuolineutraaleja. Lisäksi rekrytointiprosessin tulee kokonaisuudessaan tapahtua syrjimättömästi.

”Työpaikkailmoitusten tulee tulee olla sukupuolineutraaleja.”

Palkka-avoimuus työsuhteen aikana

Direktiivillä halutaan parantaa työntekijöiden tiedonsaantia tehtävänsä palkkatasosta. Työntekijällä tulee jatkossa olemaan oikeus saada tietoonsa samaa tai samanarvoista työtä tekevien työntekijöiden keskipalkat sukupuolen mukaan eriteltynä. Tämä tarkoittaa myös sitä, että työnantajilla tulee olla olemassa selkeät kriteeristöt erilaisten tehtävien vaativuudesta ja sisällöistä sekä niiden palkkauksen muodostumisesta. Näiden kriteeristöjen tulee olla vertailukelpoisia ja niiden tulee mahdollistaa palkan oikeellisuuden arviointi. On hyvinkin mahdollista, että kansallinen lainsäädäntö tulee vielä määrittämään tätä kokonaisuutta tarkemmin. Direktiivi ei kuitenkaan mahdollista yksittäisen kollegan palkasta tiedon saamista.

Työntekijöillä tulee olla helposti saatavilla tieto siitä, minkälaisia kriteerejä yrityksessä käytetään palkkoja ja palkankorotuksia määriteltäessä. Näiden kriteerien tulee olla objektiivisia ja sukupuolineutraaleja.

Työnantaja ei myöskään saa jatkossa kieltää esimerkiksi erilaisilla sopimuksilla tai työnjohdollisilla määräyksillä työntekijää kertomasta omaa palkkaansa muille.

”Työntekijöillä tulee olla helposti saatavilla tieto siitä, minkälaisia kriteerejä yrityksessä käytetään palkkoja ja palkankorotuksia määriteltäessä.”

Objektiivisesti ja sukupuolineutraalisti.

Palkka-avoimuus ja raportointivelvollisuus

Jo nykyisin Suomen lainsäädäntö, kuten tasa-arvolaki, yhteistoimintalaki sekä useat työehtosopimukset velvoittavat työnantajia raportoimaan palkoista ja palkkaeroista. Palkka-avoimuusdirektiivi tulee vaikuttamaan olennaisesti myös työnantajien raportointivelvollisuuksiin.

Direktiivin mukaan yli sata työntekijää työllistävien organisaatioiden tulee raportoida säännöllisesti organisaation sukupuolten välisistä palkkaeroista. Raportointivelvollisuuteen on kuitenkin tulossa pitkä siirtymäaika.

Jos palkkaraportoinnista ilmenee, että sukupuolten välinen palkkaero on vähintään 5 %, työnantajan on yhdessä työntekijöiden edustajien kanssa tehtävä palkka-arviointi ja ryhdyttävä toimiin tilanteen korjaamiseksi, jos erolle ei ole muuta perusteltua syytä kuin sukupuoli. Direktiivin mukaan velvollisuuden rikkomisesta tulee aiheutumaan myös sanktioita.

”Direktiivin mukaan yli sata työntekijää työllistävien organisaatioiden tulee raportoida säännöllisesti organisaation sukupuolten välisistä palkkaeroista.”

Direktiivin rikkomuksista seuraa sanktio.

Mitä yritykset voivat tehdä jo nyt palkkojen läpikäkyvyyden eteen?

Direktiivin voimaan tuloon on vielä aikaa, mutta palkkarakenteiden läpinäkyvyys ja palkkauksen avoimuus ovat asioita, joilla on merkittävä vaikutus työntekijäkokemukseen ja rekrytointiin. Asia on siis tärkeä ja sen olisi hyvä olla jokaisen yrityksen agendalla direktiivistä riippumatta. Jos yrityksessäsi palkitsemisen rakenteet ovat rempallaan eikä läpinäkyvyyttä palkitsemiseen (vielä) ole, tässä tärpit siihen, mistä voi aloittaa

Tarkistuslista palkka-avoimuuden aloittamiseen

1. To do: tehtävänkuvat. Roolien, vastuiden ja niihin liittyvien tehtävien kuvaaminen on ensimmäinen askel kohti selkeyttä. Tärkeää on kuvata myös, mitä osaamista ja kykyjä tehtävän hoitaminen edellyttää. Muista huomioida mahdolliset työehtosopimusten vaativuusluokkamääräykset ja niiden vaikutus!
2. Panosta palkkahaitareihin. Määritä jokaiselle tehtävänkuvalle palkkahaitarit ja kuvaa, minkä kriteerien kautta palkka määräytyy haitarin sisällä.
3. Ruodi raportointia. Miten yrityksesi pystyisi luomaan läpinäkyvyyttä palkkaukseen? Minkälaiset raportit auttaisivat teidän henkilöstöyhteistyössänne parhaiten? Mitä pystyisimme tekemään perusteettomien palkkaerojen poistamiseksi?

Tarvitsetko asiassa apua?

Asiantuntijamme auttavat ja purkavat palkisemisen ja palkka-avoimuuden sinulle seesteiseksi selkeydeksi. Integratalaiset HR-palveluasiantuntijat auttavat myös mielellään palkitsemisen rakenteiden ja mallien kehittämisessä, joten ethän epäröi olla yhteydessä, jos tarvitset apua!