Työn transformaatio – tunnista tarve

Kun työ muuttuu, täytyy myös johtamisen muuttua. Moderni henkilöstöjohtaminen on strateginen kysymys.

Ennen työpaikka oli helppo hahmottaa: oli toimisto, työpöytä ja tietokone, tiimi jonka kanssa kokoustettiin. Päivän päätteksi jätettiin kone toimistolle ja lähdettiin kotiin. Tänään työtä tehdään paljolti etänä, kotoa tai ulkomailta, erilaisissa järjestelmissä laitteiden tai ruutujen välityksellä, eikä työkavereita nähdä välttämättä koskaan. 

Viime vuosien kenties suurin muutos, digitalisaatio, ei koske pelkästään tietotyöläisiä. Myös tuotannon työntekijöiden oletetaan käyttävän moderneja viestintäkanavia tai vaikkapa työvuorojen seurantajärjestelmiä. Lisäksi nuori sukupolvi odottaa työnantajalta samanlaista digitaalista kokemusta kuin mihin se on arjessa tottunut.

”Viime vuosien kenties suurin muutos, digitalisaatio, ei koske pelkästään tietotyöläisiä.”

Mullistava muutos

Tekoälytransformaatio lienee suurin tuore mullistus työelämässä. Tekoäly saattaa hoitaa joitakin suorittavia hommia, jolloin ihmisen rooli on enemmän valvomista kuin tekemistä. Se on iso muutos työntekijälle, ja työnantajan täytyy antaa ihmisille mahdollisuudet ja työkalut onnistua.

Haasteena on myös se, että työ on pirstaloitunut eri kanaviin, ja se lisää hälyä, jonka keskellä ihmisen pitää pystyä navigoimaan.

Mutta pelkkä työ ei suinkaan ole muuttunut. Myös ihmisten suhtautuminen työhön ja työelämään on murroksessa. Siinä missä aiemmin rakennettiin pitkää uraa saman työnantajan palveluksessa, punotaan nykyään moniulotteisempaa työuraa, joka mahdollistaa vaihtoehtoja. Epävarmassa maailmassa, jossa ei uskalleta enää luottaa systeemiin, halutaan luoda useita polkuja, haetaan vapautta ja panostetaan itsensä toteuttamiseen myös leipätyön ulkopuolella. Ja se on hienoa: se kantaa varmasti hedelmää myös työpaikalla.

Henkilöstöjohtaminen nousee strategiseksi kysymykseksi, koska kaiken tämän keskellä työnantajan pitää pystyä rakentamaan työpaikka, johon ihminen haluaa sitoutua ja antaa aikaansa juuri nyt. Täytyy tietää, mitä yritys tavoittelee, millaista osaamista se tarvitsee ja millaiset olosuhteet auttavat ihmisiä onnistumaan siinä.

”Tekoäly on iso muutos työntekijälle, ja työnantajan täytyy antaa ihmisille mahdollisuudet ja työkalut onnistua.”

Inhimillisyys on in

Kaikki kenties muuttuu, mutta inhimillisyys pysyy. Ihmiset täytyy kohdata ihmisinä ja heidän tarpeistaan tulee huolehtia. Johdon täytyy olla läsnä ja nähdä vaivaa, jotta työntekijät saisivat työpaikasta ja työelämältä haluamansa. Työntekijät odottavat joustavuutta, ja nopeasti muuttuva maailma vaatii sitä. Muutokset eivät tapahdu lineaarisesti, ne tapahtuvat limittäin, ja vauhti on ääretön. Parhaiten mukana pysyy olemalla inhimillinen. 

Johdon täytyy kohdata ihmiset aidosti, jotta voi näkeä, kokea ja aistia, miten yrityksen henkilöstöllä menee. Jos yrityksessä tehdään paljon etätyötä, täytyy välillä järjestää tilaisuuksia joissa ihmiset voivat tavata toisiaan. Etäympäristössä on helppo piiloutua, jolloin ongelmat voivat kyteä ja kasvaa suuremmiksi.

”Johdon täytyy olla läsnä ja nähdä vaivaa, jotta työntekijät saisivat työpaikasta ja työelämältä haluamansa.”

Ihmiset myös haluavat tavata toisiaan. Integratalla tehdään paljon etätyötä. Kerran kuussa järjestetään aamiaispalaveri, joissa on korkea osallistujamäärä. Ihmiset asuvat eri puolella Suomea, ja jopa Eurooppaa, ja kasvokkain kohtaaminen on tietysti investointi, mutta se maksaa itsensä takaisin työntekijähyvinvoinnissa ja -tyytyväisyydessä. Johtaminen muuttuu todella vaikeaksi, jos ihmiset eivät koskaan tapaa toisiaan. 

Henkilöstöjohtamisessa on pohjimmiltaan kyse työhyvinvoinnista, siitä että ihmiset jaksavat olla töissä ja haluavat pysyä yrityksessä. Ja se on tavoite, joka saavutetaan parhaiten kuuntelemalla ihmisiä, tapaamalla heitä ja olemalla hereillä ja kiinnostunut siitä, mitä henkilöstölle kuuluu.

”Työntekijät odottavat joustavuutta, ja nopeasti muuttuva maailma vaatii sitä.”

Viestin välitystä, trendien tulkintaa

Kaiken takana on selkeä kommunikaatio: mitä selkeämmin henkilöstölle osataan kertoa, mitä tehdään ja miksi, sitä sitoutuneemmin he ovat mukana yrityksen toiminnassa. Koko organisaation viestinnän täytyy olla avointa: miten yrityksellä menee, miksi se on olemassa, mitä yritetään saada aikaan. Kun henkilöstö tietää missä mennään, kaikki voivat tuntea olevansa samassa veneessä ja työskennellä yhteisen tavoitteen eteen.

Kaikkia ei voi tavata koko ajan henkilökohtaisesti. Sitä varten ovat säännölliset, strukturoidut henkilöstökyselyt – meillä Integratalla sellaisia järjestetään joka toinen viikko – joiden datasta voi poimia joitakin signaaleja. Muutenkin dataa kannattaa hyödyntää: nouseeko HR-datasta joitakin korrelaatioita esimerkiksi sairauspoissaolojen ja myynnin tai kannattavuuden välillä, ovatko projektit aikataulussa, miten ihmiset voivat? Taloutta johdetaan totutusti numeroilla, ja HR:n kannattaisi ottaa siitä oppia. HR-data on poimimaton hedelmä.

”Taloutta johdetaan totutusti numeroilla, ja HR:n kannattaisi ottaa siitä oppia. HR-data on poimimaton hedelmä.”

Lopuksi: jos datan avulla selviää jotakin, joka vaatii toimia, täytyy olla valmis tekemään sille jotakin. Olennaista on valmius ja kyky muuttaa asioita. Tuoreet tai vasta perustettavat yritykset rakentuvat todennäköisesti automaattisesti soveltuviksi ympäröivään maailmaan, mutta etenkin etabloituneilta yrityksiltä vaaditaan uskallusta muuttaa toimintatapoja tai rakenteita – ja joskus myös ajattelua.

---

Lisää tuoreita topikkeja? Liity Integratan kuppikuntaan