HR johtoryhmässä: vinkit vaikuttamiseen
HR on perinteisesti nähty liiketoiminnan tukifunktiona, prosessien pyörittäjänä ja hallinnollisena kumppanina. Todellisuudessa HR:llä on merkittävä rooli johtoryhmässä.
Anna-Maija Marjakangas
HR- ja palkkapalvelu, lakiasiat
HR & Payroll Service, Legal Affairs
Hyvä HR-johtaja katsoo asioita kahdesta suunnasta samaan aikaan. Yhtäältä HR:n täytyy ymmärtää liiketoimintaa: miten yritys tekee rahaa, mihin markkina on menossa ja millaisia päätöksiä yrityksen kilpailukyky edellyttää. Toisaalta HR:n erityinen näkökulma on ihmisissä – osaamisessa, johtamisessa ja yrityskulttuurissa. HR tarkastelee johtoryhmän päätöksiä aina näiden linssien läpi.
Tämä ei kuitenkaan tarkoita, että HR puolustaisi vain omaa tonttiaan. Hyvin toimivassa johtoryhmässä toimitaan yhdessä tiiminä ja tarkastellaan asioita kokonaisuutena.
Mutta mitä tämä käytännössä tarkoittaa? Millaista lisäarvoa HR:llä on johtoryhmässä?
Tiedolla tulevaisuuteen
Johtoryhmän yksi tärkeimmistä tehtävistä on katsoa tulevaisuuteen. Millainen on yrityksen tilanne kahden tai viiden vuoden kuluttua? Millaisia rooleja silloin tarvitaan, mitä tulevaisuuden tavoitteet tarkoittavat rekrytoinnin kannalta? HR:n henkilöstödata on näissä keskusteluissa merkityksellistä, ja silti sitä hyödynnetään monessa yrityksessä valitettavan vähän.
Tyypillisiä hyödyllisiä mittareita ovat esimerkiksi henkilöstövaihtuvuus, sairauspoissaolot, palkkakehitys ja henkilöstökyselyt. Tärkeää ei kuitenkaan ole yksittäinen numero, vaan se, millaisia trendejä se näyttää ja millaisia tulkintoja siitä voi tehdä: kasvaako vaihtuvuus, nouseeko palkkataso, laskeeko työtyytyväisyys? Millaisia toimenpiteitä voidaan tehdä tilanteen muuttamiseksi?
Data toimii triggerinä toiminnalle. Kun jokin luku herättää kysymyksen, on HR:n tehtävä mennä pintaa syvemmälle – keskustella esihenkilöiden kanssa, analysoida tilannetta ja tuoda johtoryhmälle tulkinta siitä, mitä organisaatiossa oikeasti tapahtuu. Näin päästään kiinni heikkoihin signaaleihin ennen kuin niistä tulee ongelmia.
Integrata tuottaa yritysten käyttöön HR-dataraportteja ja analytiikkaa, jonka avulla johtoryhmässä voidaan tulkita ilmiöitä, perustella päätöksiä ja rakentaa organisaatiolle parempaa tulevaisuutta.
”Tärkeää ei kuitenkaan ole yksittäinen numero, vaan se, millaisia trendejä se näyttää ja millaisia tulkintoja siitä voi tehdä.”
Strategisia suuntaviivoja
Yksi yleinen virhe on tarkastella HR-dataa irrallaan liiketoiminnasta. Todellinen arvo syntyy silloin, kun liiketoimintatavoitteet ja HR keskustelevat keskenään. Jos palkkakustannukset nousevat ja vaihtuvuus kasvaa samaan aikaan, mitä se kertoo rekrytoinneista? Jos työntekijäkokemus heikkenee, näkyykö se asiakastyytyväisyydessä? Jos sairauspoissaolot kasvavat tietyssä yksikössä, onko siellä myös poikkeuksellinen työkuorma – vai onko kyse vain influenssaepidemiasta?
Yksi mittari ei kerro koko tarinaa. Mutta kun data alkaa keskustella keskenään, esiin voi nousta mielenkiintoisia ilmiöitä. Juuri näiden ilmiöiden tunnistaminen on strategista HR-työtä.
Yksi HR:n tärkeimmistä strategisista tehtävistä on osaamisen johtaminen. Maailma muuttuu nopeasti: teknologia kehittyy, työn sisällöt muuttuvat ja osaamisvaatimukset elävät jatkuvasti. Siksi yritysten täytyy aktiivisesti miettiä, millaista osaamista ne tarvitsevat tulevaisuudessa – ja tässä HR:n rooli on merkityksellinen.
”Yksi HR:n tärkeimmistä strategisista tehtävistä on osaamisen johtaminen.”
Käytännössä tämä tarkoittaa yksinkertaistetusti esimerkiksi seuraavaa: johtoryhmä määrittelee, mihin suuntaan liiketoiminta on menossa. Sitten HR tunnistaa, millaista osaamista tämä strategia vaatii. Lopuksi organisaatiossa rakennetaan suunnitelma osaamisen kehittämiseksi.
Muutos mitataan ihmisissä
HR on yrityksen paras linkki ihmisiin, sillä se voi muodostaa kokonaiskäsityksen henkilöstön tilanteesta ja tarpeista. Esihenkilöt tuntevat omat tiiminsä parhaiten, ja siksi HR:n pitää käydä jatkuvaa keskustelua esihenkilöiden ja liiketoiminnan kanssa. Johtoryhmässä HR:n tehtävä on varmistaa, ettei ihmisnäkökulma unohdu, kun tehdään liiketoiminnallisia ratkaisuja. Tämä ei tarkoita, ettei vaikeita päätöksiä voisi tehdä. Isot muutokset ovat joskus pakollisia. Mutta tapa, jolla päätökset tehdään ja toteutetaan, vaikuttaa suoraan työntekijäkokemukseen, yrityksen maineeseen ja tulevaan rekrytointikykyyn. Ihmiset vaihtavat työpaikkaa ja vievät kokemuksensa mukanaan. Siksi myös vaikeat päätökset tulee tehdä työntekijät huomioon ottavalla tavalla.
HR johtoryhmässä: 5️⃣ vinkkiä vaikuttamiseen
01
Tunnista HR:n merkitys johtoryhmässä
Liiketoiminnan ajurit, suunta ja kilpailutekijät ovat HR:n vaikuttamisen perusta.
02
Tuo data keskusteluun
Kun HR-dataa osataan tarkastella oikeiden kysymysten kautta, siitä tulee arvokas työkalu liiketoiminnan päätöksentekoon.
03
Yhdistä data ja strategia
Arvo syntyy, kun HR-data linkittyy suoraan liiketoiminnan tavoitteisiin.
04
Tunnista tulevaisuuden osaaminen
Tuo näkyväksi, millaista osaamista tarvitaan liiketoiminnan tavoitteiden saavuttamiseksi.
05
Pidä ihmiset mukana päätöksissä
Tapa tehdä ja toteuttaa päätöksiä vaikuttaa suoraan työntekijäkokemukseen ja rekrytointikykyyn.
