HR:n AI-transformaatiossa ei ole kyse HR:stä

Tekoälyyn kohdistuvat odotukset ovat kovia: yritysten tämän hetken strategioiden mukaan nyt tehostetaan vimmatusti vanhaa ja luodaan samaan aikaan kasvua uusista AI-natiiveista palveluista ja alustoista. Mutta kun puhutaan HR:n tekoälytransformaatiosta, mitä lopulta pitäisi muuttaa – HR-tiimin työtä vai koko organisaation tapaa toimia? Mikä on HROS ja miten se liittyy murrokseen?

Tyypillisesti pohjoismaisten yritysten HR-organisaatiot ovat melko pieniä, keskimäärin muutaman henkilön kokoisia. Käänteisesti katsoen kuitenkin henkilöstöhallinnon prosesseihin osallistuu 100 % henkilöstöstä.

Kun siis puhutaan HR:n AI-transformaatiosta, mistä oikeastaan puhutaan?

HR:n tekoälymurroksen suurin potentiaali onkin HR-tiimiä suurempi: koko organisaation turhan työn poistaminen. On totta, että pienikin HR-prosessi voi synnyttää toisteista työtä ympäri organisaatiota. Katse pitäisi kääntää koko organisaation tasolla siihen, minkälaista turhaa työtä organisaatiossa tehdään toistuvasti vain siksi, että nykyiset prosessit tai järjestelmät sitä vaativat.

”HR:n tekoälymurroksen suurin potentiaali onkin HR-tiimiä suurempi: koko organisaation turhan työn poistaminen.”

Teknologian avulla olisi jo nyt mahdollista ratkaista, miten HR:n perusprosessit skaalataan läpi koko organisaation sellaisiksi, että ne eivät vie turhaan kenenkään aikaa, ja tuovat peliin myös ennakoitavuutta.

Esimerkkinä vaikkapa palkanmaksun valmistelu eli niin kutsuttu palkkayhteystyö (pre-payroll): tietoa kerätään eri lähteistä, poikkeamia etsitään käsin, puuttuvien tietojen perään kysellään ja ihmisiä muistutellaan. Ja seuraavassa kuussa kaikki mekaaninen ja muistinvarainen toiminta alkaa alusta, kuormittaen kerta toisensa jälkeen kapasiteettia – ja koko organisaatiota.

”Organisaatioiden seuraava askel onkin siirtyä yksittäisistä järjestelmistä kohti käyttöjärjestelmäajattelua: HROS (HR Operating System).”

HR-teknologiaa ja –analytiikkaa on rakennettu pitkään erillisten järjestelmien ja prosessien ympärille. Tänä päivänä järjestelmät toki integroidaan keskenään, mutta niitä käytetään kuitenkin yhä eri käyttöliittymien kautta. Seuraava askel onkin siirtyä yksittäisistä järjestelmistä kohti kokoavaa käyttöjärjestelmäajattelua: yhden luukun kokonaisuutta, jossa data, prosessit, automaatio ja tekoäly toimivat yhteen esimerkiksi keskustelevan käyttöliittymän kautta. Kun toisiinsa integroidusta HRIS-järjestelmäarkkitehtuurista siirrytään yhtenäiseen toimintamalliin, voidaankin puhua HROS:sta (HR Operating System).

Kun aikaa ei mene enää operatiiviseen työhön, HR:n kaista kohdentuu paljon vaikeampaan, mutta kiinnostavampaan ja merkityksellisempään tehtävään: määrittelemään yhdessä liiketoiminnan kanssa, mitä työ tulevaisuudessa on, mitä osaamista vanhan tehostaminen ja uuden luominen vaatii, ja miten ihmiset ja teknologia-apurit tekevät töitä yhdessä.

HR:n AI-transformaatiossa ei ole kyse vain HR:stä. Jos tekoälyä käytetään vain henkilöstöhallinnon oman työn tehostamiseen, optimoidaan liian pientä kokonaisuutta. Suurempi mahdollisuus on poistaa turhaa työtä koko organisaatiosta.

”Jos tekoälyä käytetään vain henkilöstöhallinnon oman työn tehostamiseen, optimoidaan liian pientä kokonaisuutta. Suurempi mahdollisuus on poistaa turhaa työtä koko organisaatiosta.”

Vaikka kaikki sujuisikin nykyisellään ihan hyvin, se ei enää riitä. HR:ltä odotetaan muutakin. Tulevaisuudessa sen rooli muuttuu järjestelmäkäyttäjästä tärkeäksi liiketoimintakumppaniksi. Muutoksen tukena on HROS.

Oletko valmis muutokseen? Jatketaan juttua LinkedInissä.

Lisää tuoreita topikkeja? Liity Integratan kuppikuntaan