Palkitseva palkitseminen: Mikä motivoi?
Työn mielekkyys? Hyvä esihenkilötyö? Avoin organisaatiokulttuuri? Integratalainen Kaisa Strander pohtii palkitsevaa palkitsemista. Kuulet aiheesta lisää myös Palkitseva palkitseminen – kuin ihminen -tilaisuudessa tiistaina 5.9. klo 8.30–11 Helsingissä Tapahtumatalo Bankissa, yhteistyössä Alder & Soundin kanssa. Ilmoittaudu aamiaiselle 27.8. mennessä!
Työelämän motivaatiotekijöitä on melkoinen kirjo, mutta usein kärkeen kiilaavat työn mielekkyys, hyvä esihenkilötyö ja avoin organisaatiokulttuuri. Näiden lisäksi palkitseminen tavalla tai toisella mainitaan tässä yhteydessä ja hyvä niin, sillä palkitsemisen tarkoitushan on juuri toimia motivaattorina.
Kuinka motivoinnissa ja palkitsemissa voitaisi onnistua paremmin? Mitä henkilöstönne toivoo? Ja mitä palkitseminen voisi olla tulevaisuudessa?
Sisäinen ja ulkoinen motivaatio – ja niiden kombo
Motivaatio jaetaan useimmiten kahteen eri tekijään ja tällöin puhutaan sisäisestä sekä ulkoisesta motivaatiosta. Sisäisen motivaation lähteinä pidetään muun muassa psykologisia perustarpeita, omaa arvomaailmaa, autonomian mahdollisuutta ja vastuuta. Ulkoisia motivaatiotekijöitä ovat esimerkiksi erilaiset palkkiot, palautteen saaminen sekä johtaminen.
Vaikka motivaatio jaetaan näihin kahteen eri ryhmään, ne toimivat aina toisiaan täydentävinä ja jopa toisistaan riippuvina tekijöinä. Palkitsemisessa tulisikin muistaa, että motivaatiota tulee ruokkia sekä sisäisen että ulkoisen näkökulman kautta.
”Motivaatiota tulee ruokkia sekä sisäisen että ulkoisen näkökulman kautta.”
Palkitsevaksi koetun palkitsemisen kulmakivi.
Teoria ei anna yksiselitteistä vastausta
Teorioilla on kautta aikojen yritetty selittää palkitsemisen perimmäistä yhteyttä motivaatioon, siinä kuitenkaan tyhjentävästi onnistumatta. Yksiselitteistä vastausta ei siis ole olemassa, vaan nykyaikainen palkitseminen on yhdistelmä erilaisia tapoja tulkita motivaattoreita.
Yksilölliset ratkaisut korostuvat tämän päivän palkitsemisessa, mikä antaakin organisaatioille samalla vapautta, mutta myös laajaa vastuuta selvitellä palkitsemisen toiveita.
”Yksilölliset ratkaisut korostuvat tämän päivän palkitsemisessa.”
Organisaatiolla on laaja vastuu selvittää, mitä henkilöstö toivoo.
Käytännössä?
Ja niitä toiveitahan siis varmasti riittää!
Eri ihmisiä motivoivat erilaiset asiat, ja kun aivan kaikkea ei voida tarjota, on organisaatioissa ihan aidosti järkevää ja vastuullista pohtia, millaisiin motivoinnin ja palkitsemisen muotoihin panostetaan. Tämä tarkoittaa, että organisaation tulee olla kiinnostunut siitä, minkä henkilöstö kokee motivoivaksi.
Ja kuinka organisaatio sitten tietää, mikä henkilöstöä motivoi? Kysymällä! Samoin, kun emme oleta ystävällemmekään aina kuuluvan samaa, saattaa henkilöstölläkin painottua eri aikoina motivoivat tekijät eri tavoilla. Onkin siis tärkeää toistaa kysymistä säännöllisin – tai edes epäsäännöllisin – aikavälein ja olla valmis muokkaamaan palkitsemisen tarjontaa siihen suuntaan, että se vastaisi mahdollisimman hyvin kysyntää.
”Organisaation tulee olla kiinnostunut siitä, minkä henkilöstö kokee motivoivaksi.”
Se selviää säännöllisesti – tai epäsäännöllisesti – kysymällä.
Oikeudenmukaisuus
Motivaatiotekijänä merkittävää on oikeudenmukaisuuden tunne palkitsemisessa. Palkitseminen on tarpeeksi lähelle tullessaan ja itseen kohdistuessaan herkkä aihealue. Kokemus palkitsemisesta ei aina perustu faktaan, vaan ihan johonkin muuhun, kuten mutu-tuntumaan tai kuulopuheisiin. Mutta mieluummin yksi viesti liikaa kuin liian vähän; palkitsemisesta ja sen perusteista ei varmasti voi henkilöstölle kommunikoida liikaa.
On tärkeää, että henkilöstölle luodaan edellytykset oikeudenmukaisuuden tunteen muodostumiseen.
Kolmella asialla voidaan vaikuttaa vahvasti siihen, kuinka onnistuneena palkitsemista pidetään
- Jaon oikeudenmukaisuus = kun koet työpanoksesi ja siitä saamasi palkkion olevan linjassa keskenään
- Oikeudenmukaiset menettelytavat = kun pääset aidosti vaikuttamaan ja osallistumaan menettelytapojen kehittämiseen
- Vuorovaikutuksen oikeudenmukaisuus = kun pääset kertomaan oman mielipiteesi ja saat tarpeeksi infoa
Organisaatio voi tukea tietämystä palkitsemisesta kertomalla, miksi joissain tilanteissa esimerkiksi tasajako (ryhmähenki) tai tarveperusteinen jako (yksilön kehitys ja hyvinvointi) ovat perusteltuja.
Palkan perusteista – siis siitä, miten palkkani muodostuu – tulisi voida keskustella avoimesti. Keskustelemalla saadaan varmistettua, että peruspalkka on kohdallaan. Henkilöstöedut organisaation kannattaa käydä läpi säännöllisesti henkilöstölle, sillä ne ovat osa palkitsemista. Toki harvoin ne toimivat sitouttamisen keinona, mutta ovat osa sitä extraa, joista yleensä jokaiselle löytyy jokin mieluinen tapa hyödyntää työsuhdetta.
Kommunikointi + vuorovaikutus
Vuorovaikutusta on jo korostettu, mutta kerrataan vielä. Motivoivista tekijöistä ja palkitsemisen muodoista jutellaan, kun:
- asetetaan tavoitteita
- arvioidaan suoritusta
- mitataan onnistumista
- pohditaan ja maksetaan palkkioita.
Motivaation ja palkitsemisen johtaminen: miksi, miten?
Sisäsyntyinen motivaatio saa ihmisen tekemään asioita pelkästä tekemisen riemusta, koska tekeminen on niin mielekästä ja innostavaa. Kun motivaatio ei suoraan ole sisäsyntyistä, johtamisen tehtävänä on auttaa työntekijää löytämään työstään elementtejä, jotka sytyttävät motivaatiota.
Palkitsemisen johtamisessa on tärkeää vaikuttaa yksilön kokemukseen siitä, että hänen näkemyksillään ja oivalluksillaan on merkitystä. On hyvä muistaa, että palkitsemisen tulee kuitenkin kohdistua asioihin, jotka motivaation ja työskentelyn osalta hyödyttävät organisaatiota kaikkein eniten. Tässä ohjenuorana toiminee organisaation visio ja liiketoimintastrategia, johon palkitsemisstrategian olisi hyvä pohjautua.
”Palkitsemisen johtamisessa on tärkeää vaikuttaa yksilön kokemukseen siitä, että hänen näkemyksillään ja oivalluksillaan on merkitystä.”
Keskiössä on lopulta aina ihminen.
Kertauksena ✍
- Palkitsemisjärjestelmä, joka koetaan oikeudenmukaiseksi ja selkeäksi, ja jolla on tiukka yhteys tavoiteasetantaan sekä tavoitteiden toteutumisen seurantaan, koetaan usein myös toimivaksi.
- Tavoitteiden saavuttamista motivoivat ja kehittymistä tukevat keskustelut.
- Ymmärrys palkitsemisen ja yrityksen kulttuurin välillä: Suoriutumisen arvioinnin keskusteluissa ohjaavina tekijöinä ovat yrityksen tavoitteet ja toiminta, eli palkitsemisen tavoitteet, joiden kautta annetaan palautetta (pätevyys, kehittyminen, onnistuminen). Suora vaikutus heijastelee motivaatioon, työtyytyväisyyteen, merkityksellisyyden kokemiseen sekä pitkällä aikavälillä yrityksen kulttuuriin.
- Työyhteisön potentiaalia arvostavalla johtamisen mallilla mahdollistetaan työntekijälle tunne siitä, että hänen työpanoksensa ja osaamisensa on tärkeää (merkityksellistä) työnantajalle.
Ilmoittaudu aamiaistilaisuuteen
Kuulet aiheesta lisää myös Palkitseva palkitseminen – kuin ihminen -tilaisuudessa tiistaina 5.9. klo 8.30–11 Helsingissä Tapahtumatalo Bankissa, yhteistyössä Alder & Soundin kanssa. Ilmoittaudu 27.8. mennessä!
5.9. klo 8.30–11
Tapahtumatalo Bank, Helsinki
Tilaisuus on ilmainen. Se on tarkoitettu Alder & Soundin ja Integratan asiakkaille sekä avoimena kaikille aiheesta kiinnostuneille organisaatioille – ja ihmisille. Tilaisuus järjestetään Helsingissä Tapahtumatalo Bankin tilassa Rahapaja 3, osoitteessa Unioninkatu 20. Aamiaista tarjolla klo 8.30 alkaen ja tapahtuma päättyy klo 11.
