Kannattaako perehdytyksessä pihistellä?

Uuden työntekijän perehdytys maksaa, mutta puutteellisella perehdytyksellä voi olla suurempi hintalappu. Lue vinkit, joilla kaikki voittavat.

Kirjoittaja on HR- ja lakiasiainjohtaja

Anna-Maija Marjakangas

HR ja lakiasiat

HR & Legal Affairs

anna-maija.marjakangas@integrata.fi

040 351 0112 +358 40 351 0112

• LinkedIn

Ajatellaan, että aloitat uudessa työpaikassa. “Kukas sinä olitkaan?”, kysyy joku. “Tuossa on työpöytä, osaat varmaan avata koneen”, ohjeistaa toinen. “Joku pistää ensi viikolla sähköpostin pystyyn”, luvataan.

Puutteellinen perehdytys ei herätä parasta fiilistä – eikä myöskään auta uutta työntekijää pääsemään sutjakkaasti työn syrjään kiinni. Mutta onhan siinä yksi hyvä puoli: se tulee työnantajalle halvaksi. Vai tuleeko?

Perehdytys maksaa – mutta perehdyttämättä jättäminen voi maksaa enemmän. On totta, että uuden työntekijän perehdyttämiseen käytettävä aika on pois tuottavasta työstä. Jonkun pitää pysähtyä, näyttää, opastaa ja vastata kysymyksiin. Mutta jos tavoitteena on, että uudesta työntekijästä tulee osaava, sitoutunut ja tuottava osa organisaatiota, on perehdytyksessä säästäminen sanalla sanoen typerää.

”Perehdytys maksaa – mutta perehdyttämättä jättäminen voi maksaa enemmän.”

Ensivaikutelma syntyy kahdesti

Perehdytys saattaa tuntua pakolliselta kuluerältä, mutta todellisuudessa se on investointi.

Työnhakija saa ensimmäisen mielikuvan yrityksestä rekrytoinnin yhteydessä. Toinen syntyy perehdytyksessä. Silloin rekrytoidessa pidetyt puheet muuttuvat teoiksi. Jos perehdytys on hoidettu huonosti tai ei ollenkaan, antaa se uudelle työntekijälle vahvan viestin siitä millainen yritys on kyseessä: millaiset ovat yrityksen arvot, millainen on työyhteisö, millaista kulttuuria siellä ylläpidetään ja miten tärkeä hän itse on yritykselle.

”Perehdytys saattaa tuntua pakolliselta kuluerältä, mutta todellisuudessa se on investointi.”

Huonolla perehdytyksellä voi olla kauaskantoisia vaikutuksia. Työ koostuu suoritettavista tehtävistä, mutta arjessa paljon on fiiliksestä kiinni. Siitä, miten innostunut ihminen on työstään. Jos alku on sekava ja epävarma, ei fiilis takuulla ole katossa. Lisäksi huono perehdytys on epäreilua uutta työntekijää kohtaan, koska se vaikuttaa siihen miten hän suoriutuu töistään. Joku kysyy heti, mutta toinen tarkkailee ensin. Proaktiivisuus on hyvä ominaisuus, mutta täysin uudessa työssä on vaikea olla proaktiivinen, jos ei tiedä, mitä pitäisi tehdä tai keneltä kysyä. Pahimmassa tapauksessa se voi johtaa mokiin, turhautumiseen ja jopa työsuhteen purkamiseen – ja oikeasti syy on huonon perehdytyksen eikä työntekijän.

No miksi perehdytys sitten hoidetaan usein huonosti? Voi olla, että yrityksessä on huutava pula työntekijöistä, ja odotetaan että uusi rekry alkaa heti hommiin. Toisaalta voi olla, että perehdytyksen prosessit eivät ole kunnossa, eikä kukaan tiedä kenen vastuulla perehdyttäminen on. Joskus on myös niin, että perehdytykseen on valittu väärät ihmiset: toiset nauttivat siitä, toisille se on kuormittavaa pakkopullaa. HR:n vastuulla on kouluttaa perehdyttäjät ja huolehtia että perehdytysprosessi on selkeä.

”Pahimmassa tapauksessa huono perehdytys voi johtaa jopa työsuhteen purkamiseen.”

Perehdytys on prosessi

Uudessa työpaikassa aloittaminen on raskasta ja kuluttavaa, ja uuden oppiminen vaatii aikaa. On tärkeää, ettei perehdytyksen kanssa hötkyillä. Integratalla ajatellaan, että perehdytys kestää koeajan verran, ja pitkin matkaa järjestetään tsekkihetkiä säännöllisin väliajoin, joissa palautetta antaa sekä työntekijä että yritys. Silloin selviää, sujuuko jokin tehtävä jo, tarvitseeko jotakin vielä käydä läpi tai onko jotakin, mitä on vielä jäänyt puuttumaan. Perehdytys ei ole yksisuuntainen prosessi, vaan jatkuvaa yhteistyötä jonka tavoitteena on, että kaikki voittavat.

”Perehdytys ei ole yksisuuntainen prosessi, vaan jatkuvaa yhteistyötä jonka tavoitteena on, että kaikki voittavat.”

Integratalla myös automatisoidaan perehdytysprosessia mahdollisimman paljon niissä asioissa, missä se on tarkoituksenmukaista. Ihmisen läsnäolo on välttämätöntä perehdytyksessä, mutta ei sen kaikissa vaiheissa. Automatisaation avulla voidaan esimerkiksi tuottaa aineistoa ja monikanavaistaa sitä: ihmisen lisäksi perehdytyksessä voi olla mukana koulutusportaali, videomateriaalia tai interaktiivisia sisältöjä. Juuri tätä teknologia on parhaimmillaan: se ei korvaa ihmistä vaan vapauttaa ihmisen tekemään sitä, missä häntä eniten tarvitaan.

Lisäksi hyvä perehdytys on yksilöllinen, koska sama sapluuna ei toimi kaikille. Kun tavoite on, että ihminen oppii tietyt asiat, täytyy selvittää miten juuri hän oppii ne parhaiten ja toimia sen mukaan.

”Hyvä perehdytys on yksilöllinen, koska sama sapluuna ei toimi kaikille.”

Perehdytyksen hinta

No – mitä perehdytys sitten maksaa? Sille voi yrittää laskea tuntihinnan. Kuinka monta tuntia siihen käytetään? Kuinka paljon tuotannollista työaikaa kuluu? Mikä on materiaalien, järjestelmien ja koulutusten hinta? Mutta ne eivät kerro koko totuutta. Hyvä perehdytys maksaa, mutta huono maksaa vielä enemmän. Ero on siinä, mitä hinnalla saa: huono perehdytys on hidasta ja voi johtaa virheisiin, epävarmuuksiin tai kuormittumiseen. Hyvässä perehdytyksessä ei ole kyse pelkästään siitä, mitä uusi työntekijä oppii, vaan siitä millaisen alun yritys hänelle antaa.

”Hyvä perehdytys maksaa, mutta huono maksaa vielä enemmän.”

Hyvä perehdytys on investointi ihmiseen. Kun uudelle työntekijälle tulee tervetullut, motivoitunut ja tärkeä olo heti alusta lähtien, rakentaa se hänen motivaatiotaan ja sitoutumistaan. Hyvä perehdytys on investointi, joka johtaa siihen, että työntekijällä on halua kehittyä ja antaa parhaansa yritykselle ja työyhteisölle.

Kaikki liiketoiminta perustuu lopulta siihen, että ihmiset haluavat tehdä töitä juuri täällä. Ihmisiin panostaminen on yrityksen menestykseen panostamista – maksoi mitä maksoi.

👉 Ota yhteyttä, jos kaipaat henkilöstöhallinnon ammattilaisen apua perehdytysprosessien suunnitteluun!

Lisää tuoreita topikkeja? Liity Integratan kuppikuntaan