Palkka-avoimuusdirektiivi tulee – viime tingan vinkit

EU:n uusi palkka-avoimuusdirektiivi kolkuttelee ovella ja astuu voimaan vuonna 2026. Sen tehtävä on tuoda näkyväksi sukupuolten väliset palkkaerot, joille ei ole perustetta. Direktiivi tuo työnantajille uudenlaisia velvoitteita, mutta ennen kaikkea se tarjoaa mahdollisuuden rakenteiden remonttiin ja reiluun, läpinäkyvään toimintaan, joka perustuu dataan.

Ja vaikka puhe on viime tingasta, paniikki pois – pykäläpaketti ei pure heti, mutta siihen valmistautuminen kannattaa aloittaa viimeistään nyt. Suomalainen lainsäädäntö edellyttää jo paljon, ja direktiivi lähinnä täsmentää ja yhtenäistää tekemistä.

Kirjoittaja taitaa palkat ja pykälät

Anna-Maija Marjakangas

HR- ja palkkapalvelu, lakiasiat

HR & Payroll Service, Legal Affairs

anna-maija.marjakangas@integrata.fi

040 351 0112 +358 40 351 0112

• LinkedIn

Perusasiat kuntoon

Direktiivi koskee kaikkia yrityksiä, ihan jokaista, koosta riippumatta. Ainoa poikkeus on raportointivelvollisuus, joka käynnistyy, kun organisaatiossa on yli sadan hengen henkilöstö. Kaikkien muiden velvoitteiden osalta koko ei ole kohtalo – palkka-avoimuus koskee yritystä kuin yritystä. 

Ensimmäinen askel kohti direktiivivalmista arkea on katsoa peiliin: ovatko palkkarakenteet sellaisessa kunnossa, että organisaatio pystyy tuottamaan tarvittavat tiedot luotettavasti ja ajallaan?

Onko roolit kuvattu, tehtävien vastuut selkeitä ja vaativuusluokat määritelty? Entä palkkahaitarit – löytyvätkö ne? Jos nämä asiat ovat levällään kuin legot olohuoneen lattialla, nyt on aika alkaa kasata palikoita yhteen.

Hyvät rakenteet eivät ole byrokratiaa vaan bisneslogiikkaa: kun työn sisältö ja odotukset ovat selkeitä, vertailu on reilua, raportointi helppoa ja päätöksenteko johdonmukaista.

”Ensimmäinen askel kohti direktiivivalmista arkea on katsoa peiliin: ovatko palkkarakenteet sellaisessa kunnossa, että organisaatio pystyy tuottamaan tarvittavat tiedot.”

Palkat peliin

Direktiivi muuttaa rekrytointia reippaalla ranneliikkeellä. Työpaikkailmoituksista tulee tehdä sukupuolineutraaleja: tittelit ja tehtävänkuvaukset kannattaa käydä läpi kriittisesti. Rekrytoinnin on oltava syrjimätöntä sekä sanoissa että teoissa. 

Työnhakijalla on oikeus tietää tehtävän palkka tai palkkahaitari ennen palkkaneuvottelua. Lisäksi hakija saa kysyä, millaista palkkaa vastaavaa tehtävää aiemmin hoitanut henkilö on saanut – eikä työnantaja saa kysyä hakijan nykyistä palkkaa.

Työntekijällä on jatkossa oikeus saada tietoonsa samanarvoista työtä tekevien keskipalkat, eriteltynä sukupuolen mukaan. Lisäksi työntekijöille on pystyttävä kertomaan, millä perusteilla palkat ja palkankorotukset määräytyvät. Ei siis enää mututuntumaa tai “koska näin on aina tehty”, vaan avoimia kriteerejä ja selkeitä malleja.

”Rekrytoinnin on oltava syrjimätöntä sekä sanoissa että teoissa. ”

Kun henkilöstömäärä ylittää sadan, yritys siirtyy direktiivin viranomaisraportoinnin piiriin, ja nyt on hyvä hetki suunnitella, miten se tehdään.

Raportointivelvollisuus kuulostaa monimutkaiselta, mutta kunnollisilla työkaluilla se ei ole sitä. Asiakkaillemme tämä on jo tuttu peli: Integrata® Analytiikka tarjoaa laadukkaan, luotettavan ja huolettoman ratkaisun raportointiin.

Jos raporteista käy ilmi, että sukupuolten välisissä palkkaeroissa on vähintään viiden prosentin ero, yrityksen on tehtävä palkka-arviointi. Korjaaviin toimiin on ryhdyttävä, jos erolle ei löydy perusteltua syytä.

Ei pelkkä pykälä

Vaikka direktiivin voimaantulo on lakitekninen pakko, parhaimmillaan se on organisaatiolle kultakaivos. Direktiiviä kannattaa ajatella toissijaisesti lainsäädännön vaatimuksena ja ensisijaisesti johtamisen työkaluna: kun roolit ja tehtävät ja niihin kohdistuvat odotukset on kuvattuna, pystyy niihin peilaamaan miten tehtävistä suoriudutaan ja käyttää dataa palautteenannon tukena.

Palkkakeskustelut eivät enää ole arvailua, vaan analytiikkaa. Palaute ei perustu fiilikseen, vaan faktaan. Tämä on modernin organisaation peruskauraa ja suoranainen superpower. Mahdollisuus, ei uhka.

”Palkkakeskustelut eivät enää ole arvailua, vaan analytiikkaa. Palaute ei perustu fiilikseen, vaan faktaan.”

Integratalla nämä asiat ovat jo arkipäivää. Ilmoitamme palkkahaitarit rekrytointi-ilmoituksissa, olemme päivittäneet tehtävänkuvat, määritelleet vaativuusluokat ja rakentaneet palkkahaitarit uusiksi. Meillä on siis paitsi osaaminen, myös omakohtainen kokemus siitä, miltä tämä matka tuntuu – ja miten se tehdään fiksusti.

Meitä voi konsultoida rakenteiden luomisessa, prosessien sparrauksessa ja raportoinnin ratkaisuissa: asiantuntijamme auttavat.

Lisää tuoreita topikkeja? Liity Integratan kuppikuntaan