Digi, data ja draivi – mitä HR-johtajan tulee nyt tietää?
Järjestimme yhteistyössä HRKollektiivin kanssa Tulevaisuuskyvykäs HR -tilaisuuden Helsingissä 20.5.2025. Päivän aiheena oli ”Data, digi ja draivi HR-johtajan strategisina työkaluina”. Ota opit tilaisuuden työpajan tuloksista – mitä jokaisen HR-johtajan tulee nyt tietää HR-raportoinnista ja -analytiikasta?
Pirjo Reunanen
Asiakkuudet
Customer Relationships
HR-dataa syntyy enemmän kuin koskaan aiemmin, mutta silti sen hyödyntäminen jää monessa organisaatiossa pintapuoliseksi. Joko ei ole sovittu, mitä raportoidaan, dataan ei ole pääsyä tarvittavilla tahoilla, tai data on hajallaan eri järjestelmien syövereissä.
Tuttu tilanne? 👀
Samalla odotukset datan hyödyntämiselle kasvavat jatkuvasti. Koska dataa on paljon, ymmärrettävästi sitä halutaan hyödyntää entistä tehokkaammin päätöksenteon tukena. Myös tekoäly tuo omat kulmansa tähän keskusteluun: AI mahdollistaa jo nyt tiedon laajemman analysoinnin, ja kuten Cinian Chief People Officer Nina Linderborg tapahtuman eilisessä puheenvuorossaan alleviivasi; ”AI on tänään huonoimmillaan, kuin mitä se tulee ikinä olemaan.”
Tilaisuudessa Integratan järjestämässä workshopissa myös keskusteltiin siitä, mitä organisaatiot oikeasti haluavat HR-datalta juuri nyt ja missä suurimmat haasteet edelleen ovat.
Tuloksista nousi esiin kolme erityisen kiinnostavaa teemaa:
- data on edelleen hajallaan
- HR-analytiikalta odotetaan entistä enemmän liiketoimintalähtöisyyttä
- suurin tiedontarve liittyy tulevaisuuden osaamiseen ja ennakointiin.
Havainnot kertovat siitä, että HR-analytiikka on siirtymässä uuteen vaiheeseen, jossa suurin ongelma ei ole datan puute vaan datan hajanaisuus, epäselvät käytännöt ja mahdollisesti vanhentuneet mittarit.
Tilanne on tuttu monelle organisaatiolle.
Tietoa kertyy HR-järjestelmään, rekrytointijärjestelmään, oppimisalustoille, kyselytyökaluihin ja talousjärjestelmiin – joskus myös Exceliin tai manuaalisiin tiedostoihin. Vaikka dataa on paljon, kokonaiskuva puuttuu. Pahimmillaan tilannekuvaa joudutaan kokoamaan käsin useista lähteistä. Siihen menee tunteja – joskus päiviä. Painajaismainen tilanne syntyy, kun jotain kaavaa pitääkin muuttaa olemassa olevassa Excelissä tai kun EU päättää uudesta direktiivistä.
”Workshopin tuloksissa nousi kiinnostavasti esiin haaste: organisaatioissa ei ole aina yhteistä näkemystä siitä, mitä pitäisi raportoida. ”
Workshopin tuloksissa nousi kiinnostavasti esiin myös toinen haaste: organisaatioissa ei ole aina yhteistä näkemystä siitä, mitä pitäisi raportoida. Monessa organisaatiossa raportointia tehdään paljon, mutta harvemmin pysähdytään miettimään, mitä päätöksiä datan pitäisi oikeastaan tukea, mitä pitäisi oikeasti johtaa, ja millä mittareilla päästään tavoiteltuun lopputulokseen?
Vanha viisaus siitä, että sitä saat mitä mittaat, elää edelleen – ja voi hyvin. Näin ollen onkin syytä pysähtyä miettimään, mittaammeko oikeita asioita?
HR-analytiikka ei ole enää vain HR:n raportointia
Workshopin vastauksissa korostuivat vahvasti liiketoimintaan sidotut mittarit: kasvu, kannattavuus, liikevoitto, strategian toteutuminen, muutoksen eteneminen sekä osaamisen ennakointi. Tulokset kertovat merkittävästä muutoksesta siinä, miten HR-analytiikka nähdään organisaatioissa. HR-data ei ole enää vain HR-tiimin sisäistä raportointia, vaan raportointia tehdään entistä enemmän liiketoimintaa varten. Taustalla on halu ymmärtää, miten henkilöstö vaikuttaa liiketoiminnan tuloksiin, muutoksen onnistumiseen ja strategisten tavoitteiden toteutumiseen.
”Tulokset kertovat merkittävästä muutoksesta siinä, miten HR-analytiikka nähdään organisaatioissa. HR-data ei ole enää vain HR-tiimin sisäistä raportointia, vaan raportointia tehdään entistä enemmän liiketoimintaa varten.”
Samalla HR-analytiikan rooli muuttuu.
Kyse ei ole enää vain siitä kuinka paljon poissaoloja on ollut, paljonko porukkaa on vaihtunut tai kuinka monta uutta rekrytointia on tehty, vaan nyt halutaan ymmärtää, mikä osaaminen tukee kasvua, missä syntyy riskejä, mitkä tekijät ennakoivat sitoutumista tai vaihtuvuutta sekä sitä, millaista osaamista tarvitaan tulevaisuudessa.
Analytiikasta haetaan myös entistä vahvemmin suuntaa sille, miten osaamista kannattaa hankkia – ostetaanko, rekrytoidaanko vai koulutetaanko?
Käsillämme on iso muutos perinteisestä HR-raportoinnista kohti liiketoimintalähtöistä analytiikkaa.
Workshopin ehkä kiinnostavin havainto liittyi siihen, mihin päätöksiin organisaatiot haluaisivat enemmän dataa. Vastauksissa korostuivat erityisesti osaamisen kehittäminen, osaamistarpeiden ennustaminen, kyvykkyyksien kehitys ja tulevaisuuden osaaminen. Osaamistarpeet ja ennakointi olivat teemat, jotka näkyivät (ja kuuluivat!) workshopissa erittäin vahvasti.
Tulokset kertovat paljon tämänhetkisestä työelämästä, jossa teknologian kehitys, AI ja jatkuva muutos pakottavat organisaatiot arvioimaan osaamistarpeitaan uudella tavalla. Muutos johtaa siihen, että nykytilan raportointi ei enää riitä. Työpajamme toisena vetäjänä toiminutta, asiakkaamme Goforen HR-johtaja Laura Teroa lainatakseni: ”kuka tahansa osaa ennustaa eilisen sään” 🌦️
”Organisaatiot haluavat nyt ymmärtää, mitä osaamisvajeita on suhteessa valittuun strategiaan ja mitä toimenpiteitä pitäisi tehdä, jotta pysytään kilpailukykyisinä myös tulevaisuudessa.”
Organisaatiot haluavat nyt ymmärtää, mitä osaamisvajeita on suhteessa valittuun strategiaan ja mitä toimenpiteitä pitäisi tehdä, jotta pysytään kilpailukykyisinä myös tulevaisuudessa.
Tulokset kertovat selkeästi siitä, että HR-analytiikka on siirtymässä reaktiivisesta raportoinnista kohti ennakoivaa johtamista. Tällä muutosmatkalla HROS-ajattelu nousee tärkeäksi. Kun dataa syntyy useista eri lähteistä ja päätöksenteon tarpeet kasvavat, yksittäiset raportit eivät enää riitä vaan tarvitaan keinoja yhdistää henkilöstödata liiketoimintadataan ja siitä eteenpäin strategisiin tavoitteisiin.
”HR-analytiikan suurin arvo ei synny raportoinnista. Se syntyy kyvystä tehdä parempia päätöksiä oikeaan aikaan. ”
Ota opit 👇
Workshopin tulokset osoittavat selvästi, että organisaatiot eivät kaipaa enää lisää raportteja, vaan ennen kaikkea näkyvyyttä siihen, mitä organisaatiossa tapahtuu juuri nyt ja miten se vaikuttaa tulevaisuuteen.
HR-analytiikan suurin arvo ei synny raportoinnista. Se syntyy kyvystä tehdä parempia päätöksiä oikeaan aikaan.
Ja juuri siihen suuntaan HR-analytiikka, HROS-ajattelu ja AI ovat nyt viemässä organisaatioita.
ℹ️ Aihe kiinnostaa? Liity kuppikuntaamme ja saat kerran kuussa ajatusjohtajuutta asian tiimoilta. Tilaisuudessa tulevaisuuskestävästä HRIS-arkkitehtuurista puhuivat myös integratalaiset asiantuntijat Laura Huhtiniemi ja Elina Hietala. Katso alta myös kuvat HRKollektiivin ja Integratan tilaisuudesta 📸👇
Lisää tuoreita topikkeja? Liity Integratan kuppikuntaan
Katso kuvat tilaisuudesta
