Pohditko, millaista dokumentaatiota tekoäly tarvitsee toimiakseen tai kuinka suuri urakka sen kokoaminen on? Hyviä uutisia: Kaikkea ei tarvitse tehdä alusta asti. Usein jo olemassa oleva ohjeistus riittää pitkälle, kunhan sitä hyödynnetään oikein. Koostimme parhaat vinkit tekoälyn käyttöönottoon HR:ssä.
Tiedän tunteen – ensimmäinen ajatus voi olla, että tekoälylle tarvittavan dokumentaation kokoaminen on valtava urakka.
Pyörää ei kuitenkaan tarvitse keksiä uudelleen. Sama dokumentaatio, joka on tehty ihmisiä varten, kelpaa myös tekoälylle. Voit siis hyödyntää jo olemassa olevia dokumentteja.
Aloita dokumenttien läpikäynti kevyesti. Luovu tarpeettomista tai vanhentuneista ohjeistuksista ja keskity olennaiseen. Hyödynnä ne dokumentit, jotka ovat jo ajan tasalla, ja testaa niitä rohkeasti tekoälyllä. Näin opit, mitä tekoäly tarvitsee, ja voit vähitellen täydentää ja päivittää dokumentaatiota tarpeen mukaan.
Integrata® AI – turvallinen tekoälyalusta HR:lle
Tietosuoja huomioiden yrityksen dokumentaatiota ei tule syöttää mihin tahansa tekoälyalustaan. Integrata® AI on organisaatiokohtainen tekoälyavustaja, joka hyödyntää yrityksen omaa dokumentaatiota, kuten henkilöstökäsikirjoja ja ohjeistuksia, vastatakseen HR:lle esitettyihin kysymyksiin.
Integrata® AI ei ole yleinen työkalu, kuten ChatGPT, vaan personoitu ratkaisu, joka hakee tietoa vain yritykselle ladatuista materiaaleista. Tämä takaa tietoturvan, sillä se ei koskaan käytä ulkopuolista tietoa ja sille syötetyt tiedot säilyvät vain oman organisaation käytössä. Näin vältytään myös hallusinoinnilta ja tekoälyn tuottamat vastausehdotukset perustuvat vain yrityksen tietoihin.
Millainen dokumentaatio tekoälylle sopii?
Tässä muutamia vinkkejä, joiden avulla saat parhaan hyödyn irti dokumentaatiosta:
Dokumentin pituudella ja formaatilla ei ole suurta merkitystä. Kirjoita niin pitkiä dokumentteja kuin tarpeen on tai pilko ne osiin. Tärkeintä on, että dokumentti on looginen ja johdonmukainen ihmiselle.
Taulukot ja kuvat voivat olla hankalia tekoälylle. Kyllä, tekoäly pystyy lukemaan molempia, mutta se, miten se pilkkoo tiedon osiin, riippuu taulukon rakenteesta. Taulukot ovat usein ihmiselle looginen tapa jäsentää tietoa ja ohjeet ovat usein kuvilla täydennettyjä, mutta tekoälylle ne voivat tuottaa haasteita. Suosittelemme, että suunnittelet taulukot ja kuvat ihmiselle ensin ja testataan yhdessä, miten tekoäly tulkitsee ne.
Huomioi konteksti. Esimerkkinä poissaolot ja niiden moninaisuus: Jos käsittelet sairauspoissaoloa, niin kannattele sitä koko johdonmukaisesti terminä jokaisessa kappaleessa pelkän otsikon sijaan. Pelkkä otsikko ei riitä – jos dokumentti pilkotaan osiin, saattaa käydä niin, että pelkkä ”poissaolo” ei enää yhdisty sairauspoissaoloon. Tässä kohtaa tekoäly hyötyy siitä, että konteksti on selkeästi esitetty.
Kun kaikki tämä on valmista, voit taputtaa itseäsi olalle ja antaa tekoälyn hoitaa hommat.
Tärpit tekoälylle tuupattavaan dokumentaatioon
01
Säilytä logiikka
Dokumentin pituudella ja formaatilla ei ole suurta merkitystä.Tärkeintä on, että sisältö on selkeä ja ihmisen mielestä johdonmukainen, jotta tekoäly voi hyödyntää sitä tehokkaasti.
02
Testaa taulukot ja kuvat
Vaikka tekoäly lukee molempia, sen tapa pilkkoa tiedot voi vaihdella dokumentin rakenteen mukaan. Suunnittele taulukot ja kuvat ensin ihmiselle ja testaa, miten tekoäly käsittelee ne.
03
Kannattele kontekstia
Kontekstin selkeys on avain oikean tulkinnan varmistamiseen. Esimerkiksi sairauspoissaolojen käsittelyssä on tärkeää käyttää termiä johdonmukaisesti (eikä puhua pelkistä poissaoloista), jotta tekoäly yhdistää sen oikeaan kontekstiin.
Tutustu tekoälyyn – ota yhteyttä!
Jos haluat testata Integratan tekoälyä omalla dokumentaatiollasi, ota rohkeasti yhteyttä!
Lomalauantai. Täysin mystinen käsite, joka elää ja voi hyvin edelleen – erityisesti vuosilomalaissa ja lähes jokaisessa työehtosopimuksessa. Mutta miksi ihmeessä? Käsi pystyyn, kuinka moni haluaisi tästä historian jäänteestä eroon?
Olen ollut HR- ja palkanlaskentaan liittyvissä tehtävissä lähes koko työurani, ja silti lomalauantaiden logiikan selittäminen saa minut lähes poikkeuksetta raapimaan päätäni. Vielä enemmän se saa aikaan päänsärkyä silloin, kun asia pitäisi selittää työntekijälle tai esihenkilölle – mahdollisimman selkeästi, mutta ilman että tarvitsee ottaa PowerPoint-esitystä avuksi.
Koko lomalauantaikeskustelu on täynnä hienovaraisia vivahteita ja yrityskohtaisia käytäntöjä. Jotkut organisaatiot kuluttavat automaattisesti laskennallisen lauantain aina viiden lomapäivän jälkeen. Toiset taas katsovat, että jos loma pidetään yksittäisinä päivinä, lauantai ei kulu lainkaan. Näin työntekijä saa käytännössä enemmän lomapäiviä – tai ainakin siltä se tuntuu.
Ja sitten päästään vaikeustasolle kaksi:
Jos työntekijä on lomalla keskiviikosta perjantaihin, kuluuko lauantai? Entä jos loma onkin maanantaista keskiviikkoon? Jep – aina ei tiedä edes se, joka luuli tietävänsä. Vaikka pelisäännöt olisivat kuinka selkeitä organisaation tasolla, yksittäiselle työntekijälle tai esihenkilölle niiden avaaminen vaatii vähintään rautalankaa. Useimmiten jotain ratakiskoa vahvempaa.
Paljon melua yhdestä lauantaista – mutta syystä
Tästä kaikesta säätämisestä on tehty ihan laskelmia. Ei suinkaan huumorimielessä – vaan ihan oikeasti laskettu, kuinka paljon aikaa ja rahaa tähän menee. Vastaus: yllättävän paljon.
Isoissa organisaatioissa puhutaan helposti henkilötyövuosista. Kaikki se aika, joka menee lomalauantaiden tulkintaan, ohjeistamiseen, kysymyksiin vastaamiseen, virheiden oikaisuun… voitaisiin käyttää johonkin ihan oikeasti tuottavaan ja hyödylliseen.
Ja kun puhutaan työelämän digitalisoinnista ja HR-prosessien modernisoinnista – eikö olisi korkea aika tarkastella myös tätä muinaisjäännettä?
Lomalauantai on kieltämättä tehnyt meistä taktikoinnin mestareita. Pohdimme, millä viikolla kannattaa olla lomalla, että lauantaipäivä ei vain kuluisi. Ja jatkamme tätä pohdintaa vielä toistaiseksi – siihen saakka, kunnes vuosilomalaki mahdollisesti päivittyy ajantasaisemmaksi. Muutoksia ei valitettavasti vielä lähiajoille ole lupailtu.
Aihe on puhuttanut myös valtakunnan mediassa. Helsingin Sanomat nosti toukokuussa (28.5.2025) esiin vuosilomalain kipupisteet ja haastoi lomalauantain järkevyyttä nykypäivän työelämässä. Artikkelin asiantuntijakommenteissa nousi esiin juuri sama kysymys, joka arjessa toistuu: miksi lomapäivä kuluu, vaikkei kukaan oikeasti lomaile lauantaina?
Lomakoukeroiden logiikka haltuun?
Meillä Integratalla lomalauantaista ei tarvitse arpoa tai vääntää loputtomiin. Tunnemme vuosilomalain ja työehtosopimusten käytännöt perinpohjaisesti – ja osaamme selittää ne niin, että jokainen ymmärtää, mitä lomapäivissä oikeasti tapahtuu.
Lomalaskentaa voidaan helpottaa automaatiolla, joka vähentää virheitä ja säästää aikaa. Integrata® AI puolestaan auttaa vastaamaan henkilöstön kysymyksiin nopeasti ja johdonmukaisesti – oman lomalauantaikäytäntönne mukaan.
Helpompi HR-arki hotsittaa? Varaa alta aika asiantuntijalle – jutellaan aiheesta lisää 💯
Palkkapäivä on paras päivä, mutta miten sujuvasti siihen päästään? Palkanlaskenta ei ole pelkkää numeroiden pyörittelyä, vaan prosessi, jossa pienetkin virheet voivat aiheuttaa ison harmin. Kun pohditaan, hoitaako palkat itse vai ulkoistaako ne, vaakakupissa painavat muutakin kuin eurot ja ajankäyttö – myös riskienhallinta ja henkilöstön tyytyväisyys. Tässä vertailussa käymme läpi molempien mallien plussat ja miinukset.
Kenelle sisäinen palkkahallinto sopii? Sisäinen palkanlaskenta voi palvella hyvin organisaatioita, joilla on omat HR- ja IT-resurssit, vakaa palkkatiimi ja halu hallita prosesseja itse. Usein tämä yhdistyy suureen kokoluokkaan, kuten tuhansia työllistäviin konserneihin, julkisiin toimijoihin tai toimialoihin, joissa työsuhteet ja työehtosopimukset ovat monimuotoisia. Sisäinen malli tarjoaa täyden kontrollin – mutta tuo mukanaan myös täyden vastuun.
Sisäinen palkanlaskenta voi olla perusteltua myös silloin, kun henkilötyö, laskutus ja taloushallinto muodostavat tiiviin kokonaisuuden – kuten henkilöstövuokrauksessa tai rakennusalalla. Näissä tapauksissa palkanlaskenta on usein integroitu osaksi ERP-järjestelmää tai LikeIT-tyyppistä kokonaisuutta ja se linkittyy saumattomasti laskutukseen. Näissäkin tilanteissa ulkoistaminen on mahdollista, mikäli kyseessä on kokonaisvaltainen taloushallinnon toimija, joka pystyy hallitsemaan koko prosessiketjun saumattomasti.
Organisaation sisäinen palkkahallinto huolehtii siis itse järjestelmän käytöstä, palkkojen laskemisesta, viranomaisilmoituksista, maksatusprosessista ja raportoinnista. Tuttu kuvio, eikö? Kun homma toimii, kaikki hyvin. Mutta mitä tapahtuu, jos avainhenkilö sairastuu, lomailee tai lähtee talosta pysyvästi?
Palkkahallinnon henkilöriski on kuin tikittävä kello. Jos osaaminen on yhden henkilön varassa, mahdolliset virheet, viiveet tai väärinymmärrykset voivat paisua ongelmiksi – ja niitä ei korjata exceleillä. Kun järjestelmien ylläpito, pääkäyttäjätyö ja järjestelmän muutospyynnöt tulevat laskentaprosessin päälle, ei kokonaiskuva aina olekaan niin selkeä.
Palkkaprosessien ja järjestelmien kehittäminen vaatii jatkuvaa osaamista. Automaatiota, integraatioita ja uusia teknologioita ei aina ole järkevää rakentaa itse. Vaikka järjestelmätoimittaja mukauttaa järjestelmän tarpeisiin, onnistunut kokonaisuus edellyttää myös sisäistä asiantuntemusta, usein jopa erillistä pääkäyttäjää. Ulkoinen kumppani tuo valmiin kehitysalustan ja parhaat asiantuntijat avuksi – ilman, että kaikkea täytyy osata tai resursoida itse.
Ulkoistettu palkkahallinto: Vähemmän riskiä, enemmän aikaa olennaiseen
Ulkoistettu palkkahallinto sopii kaikille, jotka haluavat minimoida riskit, ennakoida kustannukset ja vapauttaa aikaa olennaiseen. Erityisesti se palvelee kasvavia yrityksiä, pieniä ja keskisuuria tiimejä (noin 100–500 henkilöä) – mutta myös suuria organisaatioita, joilla on yli 1000 työntekijää.
Miksi? Koska mitä isompi henkilöstö, sitä enemmän liikkuvia osia. Palkkaprosessi monimutkaistuu, virheriski kasvaa ja järjestelmän kuormitus korostuu. Ulkoistettu malli tuo kaivattua vakautta, skaalautuvuutta ja teknologiat työn tueksi – ja mikä tärkeintä, läpinäkyvän ja hallitun kustannusrakenteen.
Taakka organisaation sisäisen palkka-asiantuntijan harteilta katoaa, kun palkanlaskentaprosessi ulkoistetaan ammattilaisille A:sta Ö:hön – henkilöriskit minimoiden. Kun mukana on automaatio, täsmäytysrobotit ja osaava tiimi, voidaan unohtaa se perinteinen: “Kuka tekee palkat, kun meidän palkka-asiantuntija on lomalla?”.
Ulkoistettu palkanlaskentapalvelu tuo ennakoitavuutta palkkahallinnon kulujen hallintaan, kun palvelu ja järjestelmä laskutetaan omanaan. Kun mukaan otetaan älykkäät teknologiaratkaisut ja asiantuntijat, pysyy palkat priimana, vaikka maailma ympärillä heiluisi. Palkkapalvelun laskutus perustuu palkkalaskelmiin, eikä yllätyksiä tule. Ja mikä parasta, kalenterista ei tarvitse kaivella tuuraajaa, kun kumppani hoitaa homman.
Kaikille ulkoistaminen ei ole aina paras tai kustannustehokkain ratkaisu. Esimerkiksi pienissä organisaatioissa, joilla on alle 10 työntekijää, yksinkertainen palkkaprosessi ja vähän henkilöstömuutoksia, ulkoistamisen tuoma lisäarvo voi jäädä vähäiseksi – etenkin jos järjestelmäkehitykselle ei ole tarvetta.
Tilanne muuttuu kuitenkin, jos yritys tähtää nopeaan kasvuun. Kun henkilöstömäärä nousee esimerkiksi 50:stä 200:aan lyhyessä ajassa, myös palkkahallinnon vaatimukset monimutkaistuvat. Tällöin ulkoistaminen on järkevää – osaava kumppani osaa skaalata palvelut kasvun mukana ja varmistaa, että prosessit pysyvät hallinnassa koko matkan ajan.
Älykäs palkkahallinto – vähemmän huolia
Palkanlaskennassa tarkkuus on kaikki kaikessa – pienikin virhe voi johtaa merkittäviin seurauksiin niin taloudellisesti, ajallisesti kuin maineellisesti. Ulkoistettu palkkapalvelu tuo prosessiin turvaa, jatkuvuutta ja ennakoitavuutta: ammattilaiset, teknologia ja varmistetut käytännöt pitävät kokonaisuuden kasassa tilanteessa kuin tilanteessa.
Sisäinen malli voi olla oikea valinta joillekin organisaatioille, mutta silloin on tärkeää tunnistaa siihen liittyvät vastuut ja varmistaa riittävät resurssit.
Lopulta kyse ei ole vain tavasta hoitaa palkkoja – vaan siitä, miten organisaatio haluaa hallita riskejä ja kehittää prosesseja. Ulkoistamalla voit siirtää riskin hallinnan kokeneille kumppaneille ja keskittyä siihen, mikä vie liiketoimintaa eteenpäin.
Millainen työpaikka ansaitsee Future Workplaces -sertifikaatin – kuudetta vuotta peräkkäin? Integratalla vastaus löytyy ihmisistä, jotka kertovat itse, mikä työssä on heille merkityksellistä. Tänäkin vuonna viesti oli kirkas: vapaus toimii. Mutta mitä se käytännössä tarkoittaa? Ja miten vapaus kantaa kasvavassa organisaatiossa, jossa tiimit työskentelevät eri puolilta Suomea – ja pian myös muissa maissa?
Integratalle myönnettiin jälleen Future Workplaces -sertifikaatti. Tunnustus ansaitaan poikkeuksellisen hyvällä työntekijäymmärryksellä johdetusta yrityskulttuurista. Arvio ei tule ulkopuolelta tai johdolta – vaan perustuu integratalaisten omiin vastauksiin kahdesti vuodessa toteutettavassa Eezy SiqninSiqni-kyselyssä. Samassa yhteydessä mitataan myös eNPS, eli halu suositella työpaikkaa muille.
Vapaus on luottamusta
Tänäkin vuonna yksi asia nousi selvästi ylitse muiden: “Vapaus tehdä töitä ajasta ja paikasta riippumatta”. Kun monet yritykset kiristävät toimistokäytäntöjään, integratalaiset viestivät valinnoillaan, että vapaus on voittava juttu. 70 % vastaajista nosti sen omalle TOP 5-listalleen. Toteutumiselle annettiin arvosanaksi 93 / 100.
Tämä ei ole pelkkä etuus, vaan osa sitä, miten luottamusta eletään todeksi. Meillä luotetaan siihen, että aikuinen ammattilainen osaa valita itse, mikä työskentelytapa tukee juuri hänen päiväänsä ja tehtäviään. Vapaus valita on kuin firman luottokortti ensimmäisenä työpäivänä – viesti siitä, että olet luottamuksen arvoinen.
Rakenteita, kohtaamisia ja kulttuuria
Täysi valinnanvapaus ei kuitenkaan tarkoita, ettei asiaa pohdittaisi. Integratan Ihmistiimissä mietitään ajoittain, olisiko enemmän rakenteita parempi ratkaisu. Olemme panostaneet laadukkaisiin toimistotiloihin, mutta turhan monta työtuolia toimistotiloissa jää silti tyhjilleen.
Tiimityössä syntyy toisinaan tilanteita, joissa etätyöhön erikoistunut kollega jää liian etäiseksi, ja kynnys pyytää apua kasvaa. Myös työterveyskumppanimme muistuttaa, että toimistolle lähtemisen rutiini voi tukea arjen jaksamista ja työkykyä – aamulla liikkeelle, työt työpaikalla ja ilta kotona muuta miettien.
Integratalaisten viesti on kuitenkin selvä: vapaus toimii. Työtehtävät, työntekijät, päivät ja tilanteet ovat erilaisia. On helpottavaa tietää, että arjen saa sujumaan asiantuntijatyön lomassa, ja mikä sopii yhdelle, ei ole pakotetusti kaikille tuotu toimintamalli.
Vapaus valita ei suinkaan tarkoita, ettemmekö valitsisi kohdata toisiamme – langoilla ja livenä. Siqnin avoimissa palautteissa kiiteltiin sitä, kuinka toimistolla käyntiä tuetaan: yhteiset aamupalat, infot ja tapahtumat, kuten kevään kickoff-risteily, keräävät väkeä yhteen. Kukin tulee paikalle omasta tahdostaan – ja juuri se tekee kohtaamisista merkityksellisiä. Tiimit sopivat keskenään myös omia toimistopäiviään.
Kasvu haastaa, mutta ei horjuta
Integrata kasvaa. Kasvun myötä myös yrityskulttuurin vaaliminen vaatii entistä enemmän huomiota. Haluamme rakentaa tulevaisuuden työpaikkaa, jossa kulttuuri kantaa niin eri paikkakunnille kuin maarajojen yli. Vapaus, luottamus ja yhteisöllisyys eivät ole toistensa vastakohtia – vaan saman kokonaisuuden osia.
Integratalaisten työhyvinvoinnin ja -motivaation kannalta merkityksellisten asioiden TOP 10
Vapaus tehdä töitä ajasta ja paikasta riippumatta
Työn ja vapaa-ajan tasapaino
Oikeudenmukainen palkka ja luontoisedut
Mielekkäät työtehtävät
Vaikutusmahdollisuudet omaan työhön ja työympäristöön
Työympäristö, jossa voi olla oma itsensä
Ammattitaitoiset kollegat
Omia kiinnostuksia vastaavat kehittymismahdollisuudet
Työntekijöiden tasa-arvoinen kohtelu
Työpaikan varmuus ja jatkuvuus.
Vuoden 2025 eNPS oli50 – erinomainen tulos kasvavalle yritykselle.
Miten meillä tehdään töitä?
Integrata Manifesti avaa arvoasetelmamme sekä arvoteot eli integratalaiset tavat toimia. Manifesti sekä turvallisemman tilan periaatteemme toimivat yrityskulttuurimme peruspilarina. Tutustu tapaamme arkeistaa arvot.
Tunne äly -podcastin uusin jaksopari on nyt kuunneltavissa! Tuoreimpien jaksojen teemana tekoäly ja sen eettisyys. Mitä nyt tulisi tietää? Kuuntele jaksot ja tutustu aiempien jaksojen aiheisiin alta!
Jututamme jokaisessa Tunne äly -podcastin jaksoparissa ajatusjohtajia työelämän trendeistä. Kuuntele ja virittäydy vuoropuheluun tunneälyn ja teknologian törmäyspisteessä. Uusi jaksopari julkaistaan perjantaisin.
Jakso #1: Tehokkuus vai ihmisyys – onko pakko valita?
Podcastin avausjaksossa puhutaan työelämän tehokkuuden ja inhimillisyyden suhteesta. Poissulkevatko ne toisensa? Integratalaista teknologiajohtaja Riku Honkasta jututtaa podin houstina toimiva Miika Hirvonen.
Teknologia toisaalta lupaa paljon tehokkuutta ja helpompia prosesseja, mutta voivatko automaatio ja tekoäly viedä meitä jossain määrin jopa väärään suuntaan? Voiko teknologia vapauttaa resurssejamme luovuuteen vai onko tehokkuuden lisääminen inhimillisyyden loppu?
Tehokkuudesta puhuminen kaipaa uutta näkökulmaa. Sen sijaan että mietitään, mitä kaikkea voidaan tehostaa, pitäisi kysyä, mitä teknologialla halutaan oikeasti saada aikaan. Missä on työn arvo, ja miten teknologia voi tukea sitä? Yrityksillä on tarjolla monia mahdollisuuksia, mutta ratkaisut olisi syytä valita liiketoiminnan ja strategian ehdoilla – ei teknologia edellä.
Kaikkiin tilanteisiin ei ole yhtä oikeaa vastausta. Generatiivinen tekoäly ei ole ratkaisu kaikkeen, joskus paras valinta voi olla järjestelmien välinen integraatio tai ohjelmistorobotiikka, joka tehostaa jo olemassa olevaa prosessia.
Teknologian hyödyntämisessä tarvitaan myös kriittistä ajattelua. Ymmärrämmekö, millaisiin sääntöihin ratkaisu perustaa päätöksensä – ja millaisia riskejä se tuo mukanaan? Uskaltaisitko itse ulkoistaa päätöksenteon tekoälylle, jos kyse olisi esimerkiksi rekrytoinnista ja tavoitteena monimuotoinen organisaatio?
Jakso #2: Kulunut klisee vai kilpailuetu? Ihmiskeskeinen työelämä
Toisessa jaksossa Miika Hirvosen kanssa on keskustelemassa Solitan henkilöstöjohtaja Outi Sivonen, joka on erikoistunut kulttuurin ja johtamisen kehittämiseen sekä työelämän inhimillistämiseen.
Inhimillinen työelämä tarkoittaa koko elämän mukana oloa arjessa: tunteita, kokemuksia, kohtaamisia ja samalla myös rationaalisuuden puutetta päätöksenteossa. Ihmiskeskeinen työelämä rakentuu ihmiseltä ihmiselle -yhteydestä, jota ei voi kaavioilla tai prosesseilla pakottaa toimimaan. Aina ei tarvita lisää ohjeita, vaan enemmän ymmärrystä.
Konfliktitilanteissakin fokus kannattaa kääntää ihmisestä vuorovaikutukseen. Toista ei tarvitse muuttaa, mutta vuorovaikutusta voi kehittää. Siitä alkaa rakentua psykologisesti turvallinen työyhteisö, jossa uskalletaan sanoa ääneen myös se, mikä ei toimi.
Tekoäly haastaa meidät miettimään uudelleen, mitä on ihmisyys ja missä olemme vahvoilla. Se on tehokas – mutta ei ymmärrä. Se ei tunne arvojamme. Siksi meidän tehtävämme on määrittää, miten käytämme teknologiaa tavalla, joka rakentaa parempaa työelämää ja yhteiskuntaa. Käytetäänkö uusia työkaluja arvojemme mukaisesti, vai viekö tehokkuuden logiikka meitä harhaan?
Inhimillisyyttä voi mitata myös laadullisesti. Esimerkiksi sillä, kuinka moni osallistuu keskusteluun – ja mistä asioista puhutaan. Entä mistä vaietaan? Millaisia konflikteja työpaikalla syntyy? Puhummeko haastavistakin asioista yhdessä, arvostavaan sävyyn ja suoraan?
Jakso #3: Kriisissä keitetty: Johtaako paineessa pomo vai ihminen?
Kriisit tuovat esiin organisaation todellisen luonteen. Mutta mitä tapahtuu, kun paine kasvaa ja tilanne on kaoottinen? Miten hyvä johtajuus ilmenee kriisissä? Integratan Miika Hirvonen keskustelee Etelä-Karjalan hyvinvointialueen johtaja Sally Leskisen kanssa kriisijohtamisesta ja siitä, miten organisaatiot voivat selviytyä ulkoisista kriiseistä.
Kriisitilanteet paljastavat usein johtajan vahvuudet ja heikkoudet. Onko johtaja valmis näyttämään suuntaa vai jääkö organisaatio jumiin epävarmuuteen? Kriisissä johtajan rooli ei ole vain päätöksenteossa, vaan myös siinä, miten hän kommunikoi ja osaa tukea tiimiään. Vahva luottamus, empatia ja aitous auttavat valmistautumaan kriisiin ja luomaan kestävää johtajuutta, joka kantaa myös myrskyisimpinä aikoina.
Miten johtajat voivat kääntää paineen voitokseen ja miten viestintä on tärkeä osa kriisin hallintaa? Kuuntele, miten organisaatiot voivat kehittyä kriisien kautta ja oppia kestävää johtajuutta, joka ei horju edes suurimmissa myrskyissä.
Muutoksen johtaminen on yksi työelämän suurimmista haasteista – mutta myös mahdollisuus. Miten uskallus rikkoa rajoja vie organisaatioita eteenpäin ja muuttaa perinteisiä rakenteita? Integratan Miika Hirvonen keskustelee digitaalisen liiketoiminnan asiantuntija Jussi Luhtaselan kanssa rohkeudesta ja muutoksen johtamisesta.
Muutokset eivät ole helppoja, mutta rohkeat siirrot voivat luoda kokonaan uudenlaista liiketoimintaa ja organisaatiokulttuuria. Jussi jakaa kokemuksiaan siitä, miten Finnairin digitalisaatio-ohjelmassa vanhoja prosesseja muutettiin rohkeasti digitaalisiksi. Mutta mikä on muutosjohtamisen salaisuus? Entä miten rohkeus rikkoa rajoja voi vaikuttaa koko yrityksen kehitykseen?
Tässä jaksossa pohditaan, kuinka organisaatiot voivat kehittyä rohkeiden päätösten kautta ja miksi muutokselle kannattaa antaa tilaa. Rohkeus ei tarkoita vain isojen päätösten tekemistä – se voi olla myös pieniä, mutta merkittäviä askelia, jotka vievät organisaation eteenpäin. Kuuntele, miten rohkea muutos voi luoda yritykselle kilpailuetua ja uusia kasvumahdollisuuksia.
Jakso #5: Tekoäly työkaverina – uhka vai mahdollisuus?
Podcastin viidennessä jaksossa houstimme Miika jututtaa tekoälyasiantuntija Pinja Valkosta tekoälyn hyödyistä, riskeistä ja AI:n käyttöönotosta organisaatioissa. Mitä nyt jo tulisi osata ja kenen vastuulla kouluttaminen on?
Tässä kolme keskeistä pointtia keskustelusta Valkosen kanssa:
Huolehdi yrityksesi tekoälyosaamisesta. Tekoälymatkalla jo pitkällä olevat organisaatiot ovat perustaneet sisäisiä tekoälyakatemioita ja koulutusohjelmia henkilöstön tekoälytaitojen kehittämiseksi. Lisäksi vertaisoppimisen prosessien on hyvä olla kunnossa: jos joku työntekijä keksii hyvän tavan käyttää tekoälyä, organisaation sisällä tulisi olla selkeä systeemi tiedon jakamiseen ja innovaatioiden skaalaamiseen.
Kokeilemaan pitää päästä itse. Yleispätevät esitykset tekoälystä ovat hyvä lähtökohta, mutta monet tarvitsevat kädestä pitelyä ja esimerkkejä siitä, miten tekoälyä voi hyödyntää juuri heidän tehtävissään. Lisäksi johtajien kannattaa kouluttautua ja kokeilla itse tekoälytyökaluja, jotta he hahmottaisivat, mihin tekoälyä voisi hyödyntää omassa organisaatiossa.
Strategia ja kokeilut kulkevat käsi kädessä: tekoälystrategia ei synny ilman kokeiluja, ja toisaalta tekoälyä kannattaa käyttää nimenomaan strategisten tavoitteiden tukemiseen. Tärkeintä on aloittaa pienestä ja etsiä työkaluja, jotka auttavat omassa arjessa. Jokaisessa organisaatiossa voi toteuttaa matalan riskin kokeiluja, joista hyödyt ovat nopeasti nähtävillä.
Tekoälyteeman toisessa jaksossa äänessä houstin Miikan lisäksi on digitaalisen transformaation konsultti Antti Rantanen. Rantanen herättelee valmistavaa teollisuutta tekoälyyn: alalla on suhtauduttu tekoälyyn jopa arrogantisti, vaikka edelläkävijyys tekoälyn hyödyntämisessä voisi olla selkeä kilpailuetu.
AI on valtava mahdollisuus valmistavan teollisuuden yrityksille ja sitä kannattaa pilotoida aktiivisesti. Ei ole olemassa sellaista funktiota valmistavassa teollisuudessa, joka ei tulisi muuttumaan tekoälyn myötä. Kyseessä on ensimmäinen teknologia, jolta voi kysyä, miten se voi auttaa.
Rantanen puhuu jaksossa myös tekoälyn etiikasta ja sen luotettavuudesta. Ihmisen valvonta on välttämätöntä esimerkiksi tekoälyn pyörittämissä prosesseissa. Jos tekoäly tekee väärän päätökset, et voi syyttää sen kehittäjää.
Yrityksillä ja yhteisöillä on Rantasen mukaan eettinen vastuu kouluttaa kaikki työntekijänsä tekoälyn käyttöön – nopeassakin aikataulussa. Tämän pitäisi olla myös yritysten interesseissä, sillä esimerkiksi datan vuotaminen tekoälytyökaluille on riski. Hän esittää, että myös Suomen valtiolla tulisi olla vastuu kaikkien Suomen kansalaisten kouluttamisessa. Kuuntele rohkeita näkökulmia lisää jaksosta!
Työ ei ole vain työ. Tai ei ainakaan pitäisi olla. Organisaatiopsykologi ja yrittäjä Jaakko Sahimaa on tutkinut työn merkityksellisyyttä yli vuosikymmenen ajan. Hänen mukaansa harva jaksaa puurtaa vain palkan vuoksi – ja jos jaksaa, ei välttämättä kovin kauaa. Työn ja omien arvojen yhteensopivuus, kokemus siitä, että oma työ vie jotain tärkeää eteenpäin, muodostavat perustan merkityksellisyyden tunteelle.
Mikä sitten tekee työstä merkityksellistä? Mistä pitäisi aloittaa, jos työ tuntuu irralliselta? Voiko organisaation tarkoitus oikeasti resonoida työntekijän arjessa – ja miten se sanoitetaan niin, että se ei jää sanahelinäksi? Entä mitä tapahtuu, jos keskitytään kehittämään vääriä asioita?
Johtaminen on enemmän kuin tavoitteiden asettamista ja palavereita. Goforen Salla Niemelän mukaan vaikuttava johtamisviestintä rakentuu kyvystä suunnata, kuunnella ja kohdata. Ja ennen kaikkea: kyvystä keskustella avoimesti, vaikka lopputulosta ei vielä tiedettäisi.
Miten työyhteisöstä tehdään tila, jossa työntekijöiden aloitteet voivat aidosti muuttaa organisaatiota? Miten monimuotoisuus ja inkluusio näkyvät arjessa tekoina – ei vain puheina? Ja miksi selkeä viestintä voi joskus olla juuri se asia, joka yhdistää hajallaan olevat tiimit?
Työaika on kallisarvoinen resurssi – erityisesti julkisella sektorilla, jossa toimintaa ohjaa tarkka lainsäädäntö, useat työehtosopimukset ja kasvavat tehokkuuspaineet. Nepton on moderni työajanhallinnan järjestelmä, joka on suunniteltu helpottamaan juuri näitä haasteita. Siksi se on jo monien kuntien, virastojen ja muiden julkishallinnon organisaatioiden luottovalinta. Lue alta lisää!
Mikä Nepton on – ja miksi se kiinnostaa julkishallintoa?
Nepton on kotimainen, pilvipohjainen työajanseuranta- ja työvuorosuunnittelujärjestelmä, joka tukee suomalaisia työaikalakeja ja työehtosopimuksia ilman kikkailua. Käyttäjien – niin esihenkilöiden, HR:n kuin työntekijöidenkin – arki helpottuu, kun työaikojen, poissaolojen, lomien ja vuorojen kirjaaminen onnistuu helposti yhdestä järjestelmästä.
Työaika voidaan kohdistaa projekteille, työvaiheille tai asiakkaille. Myös liukumasaldot, ylityöt ja vapaat kertyvät automaattisesti taustalla – ilman manuaalista Excel-työtä. Järjestelmä toimii sujuvasti niin mobiilissa, tietokoneella, tabletilla kuin leimauslaitteella.
Järkevän järjestelmän joustavuus kohtaa julkisen sektorin erityispiirteet ja -vaatimukset. Nepton tukee virastotyötä, vuorotyötä ja kaikkea siltä väliltä.
Helppokäyttöisyys, joka säästää aikaa – kirjaa vain poikkeamat
Julkisella sektorilla työaikaa seuraa tuhansia toimistotyöntekijöitä. Nepton tarjoaa vaihtoehdon perinteiselle kellottamiselle: oletustyöaikojen avulla työntekijä voi kirjata vain poikkeamat, kuten ylityötunnit tai poissaolot. Tämä säästää aikaa ja madaltaa kynnystä käyttää järjestelmää.
Myös vuorotyötä tekevissä yksiköissä työvuorosuunnittelu ja toteutuman seuranta hoituvat kätevästi saman järjestelmän kautta – läpinäkyvästi ja reaaliaikaisesti. Tämä tekee myös työntekijöiden työajanseurannasta helppoa.
Kotimainen järjestelmä, joka kehittyy sinun organisaatiosi mukana
Nepton on kehitetty Suomessa, suomalaiseen työelämään. Se tukee kaikkia kotimaisia työaikalakeja ja virka- sekä työehtosopimuksia – ja on helppo mukauttaa eri henkilöstöryhmien tarpeisiin jo käyttöönottovaiheessa.
Kun organisaatiossa tulee muutoksia, Nepton mukautuu mukana. Olipa kyseessä organisaatiouudistus, uusi TES tai muuttuneet raportointivaatimukset, järjestelmä skaalautuu ja pysyy ajan tasalla.
Mihin työaika oikeasti kuluu? Raportointi tuo tiedon päätöksenteon tueksi
Järjestelmä tuottaa ajantasaista ja luotettavaa dataa, jota voidaan hyödyntää niin HR:ssä, palkanlaskennassa kuin taloushallinnossa. Saat esimerkiksi:
Tuntiraportit projekteittain, yksiköittäin tai työntekijöittäin
Poissaolotilastot eri syykoodeilla
TES-seurannat ja ylityöraportit automaattisesti
Tiedot palkkalaskentaan yhdellä klikkauksella
API-rajapintojen avulla tieto on noudettavissa Neptonista vaivattomasti muihin raportointijärjestelmiin – läpinäkyvästi ja rakenteisesti. Näin järjestelmä tukee kokonaiskuvan muodostamista, ja päätöksenteossa voidaan nojata aina ajantasaiseen dataan.
Käyttöönotto: sujuva prosessi, vahva tuki
Neptonin käyttöönotto julkishallinnossa kestää keskimäärin noin 4–12 kuukautta. Hoidamme projektin ketterästi ja asiakkaan aikaa kunnioittaen.
Käyttöönotto sisältää esimerkiksi:
Tarpeiden kartoituksen ja käyttöönoton suunnittelun
Teknisen määrittelyn (esim. työaikamuodot, TES-tulkinnat, raportointitarpeet)
Integraatiot esimerkiksi HR-järjestelmiin ja palkanlaskentaan
Testauksen ja järjestelmän hyväksynnän
Käyttäjien koulutuksen ja selkeät ohjeistukset
Tuotannon tukivaiheen ja jatkuvan tuen.
Tarvittaessa toteutamme myös integraatiot esimerkiksi raportointi- tai toiminnanohjausjärjestelmiin.
Haluatko selkeyttää työajanhallintaa omassa organisaatiossasi?
Työajanhallintaa ilman ylimääräisiä kierroksia? Jos työajanseuranta kaipaa sujuvuutta ja raportointi läpinäkyvyyttä – ota meihin yhteyttä. Katsotaan yhdessä, miten Nepton sopisi juuri teidän arkeenne. Varaa alta aika asiantuntijalle.
Kesätyöntekijät tulossa? Kysymyksiä satelee ja aikaa vastata on niukasti? Uudet tekijät tuovat mukanaan intoa ja raikkaita ajatuksia – ja usein myös tutun kysymyskimaran, joka kuormittaa HR:ää. Tässä artikkelissa kerromme, miten tekoäly auttaa kesyttämään kesän kysymystulvan.
Millaisissa kysymyksissä Integratan tekoäly osaa auttaa?
Kesätyöntekijöiden kysymykset eivät juuri yllätä – aiheet pyörivät lomissa, poissaoloissa, matkakorvauksissa ja henkilötietojen toimittamisessa. Usein kyse on työelämän perusasioista, jotka kuitenkin vievät HR:ltä aikaa kesä toisensa jälkeen.
Integratan tekoälyratkaisu tuo helpotusta toistuviin kysymyksiin tarjoamalla nopeita ja yhdenmukaisia vastausehdotuksia suoraan yrityksen omista materiaaleista. Tämä tekoäly ei hae tietoa internetistä, vaan pohjaa vastauksensa esimerkiksi työehtosopimuksiin, pelikirjoihin tai sisäisiin ohjeisiin – juuri niihin dokumentteihin, joihin organisaation HR-arkikin nojaa.
Kuinka usein seuraavat usein kysytyt kysymykset toistuvat henkilöstöhallintonne inboxissa?
Jos teen ylitöitä saanko siitä korvauksen?
Maksetaanko minulle lomakorvaus ja miten se näkyy palkassa?
Kertyykö kesätyössä vuosilomaa tai muita vapaita?
Mihin toimitan sairauslomatodistuksen?
Saanko työtodistuksen kesätyön jälkeen?
Milloin palkka näkyy tililläni?
Miten veroprosentti lasketaan ja mistä sen voi tarkistaa?
Näihin kaikkiin kysymyksiin Integrata® AI osaa vastata – suoraan yrityksen oman dokumentaation pohjalta. Mitä paremmassa jamassa ohjeet, pelikirjat ja prosessit ovat, sitä osuvampia vastauksia tekoäly tuottaa.
Integratan tekoälyä kehitetään koko ajan – ja se on jo nyt tehokas apuri peruskysymysten hoidossa. Mitä paremmassa kunnossa syötettävä dokumentaatio on, sitä fiksumpia vastauksia AI osaa antaa.
Joissain tilanteissa se kaipaa kuitenkin vielä rinnalleen HR-ammattilaista, erityisesti silloin, kun pöydällä on tulkintaa vaativia tapauksia, kuten ristiriitoja työehtosopimuksen ja lain välillä tai monimutkaisia kausaalisuhteita. Esimerkiksi ylityökorvaukset ovat usein sellainen teema, jossa AI ei (vielä) ole paras sparrikaveri yksinään.
AI:n antamien vastausehdotusten oikeellisuuden tarkistamisesta helppoa tekee kuitenkin se, että tekoäly liittää myös lähteiden linkit ehdottamaansa vastaukseen, jolloin tiedon tarkistaminen käy nopeasti.
Näin Integrata® AI toimii
Integrata® AI toimii sujuvasti henkilöstöhallinnon arjessa. Kun työntekijä kysyy kysymyksen, HR voi vastata kysymykseen tekoälyn luoman ehdotuksen pohjalta. Vastausta ei kuitenkaan lähetetä eteenpäin sellaisenaan – HR tarkistaa aina AI:n ehdottaman vastauksen, varmistaa sen pohjaavan oikeaan dokumentaatioon ja voi tarvittaessa muokata tai tarkentaa sitä ennen lähetystä.
Jos tekoälyn ehdotus ei tunnu sopivalta, sen voi aina halutessaan hylätä ja antaa palautetta tekoälylle hylkäämisen syistä. Näin AI oppii ja parantaa vastauksiaan, jotta tulevaisuudessa se voi tarjota yhä tarkempia ehdotuksia.
AI käyttöön jo ennen kesälomia?
Käyttöönotto on suhteellisen nopeaa ja onnistuu ilman IT:n työpanosta – koodaamistaitoja ei tarvita. Se vie kuitenkin oman aikansa, koska yrityksen oma dokumentaatio on käytävä läpi ja määritettävä, mitä materiaaleja AI:n pohjaksi ladataan.
Jos yritykselläsi on selkeä tarve esimerkiksi kesätyöntekijöiden yleisimpien kysymysten (kuten sairauspoissaolotodistuksen toimittaminen, poissaolot, kilometrikorvaukset, pankkitietojen ilmoittaminen) vastaamisen automatisointiin, ja ohjeistus näistä on jo kunnossa, voi käyttöönoton saada tehtyä jopa ennen kesää.
Mikäli AI arjen apuna innostaa, varaa alta aika asiantuntijallemme – kerromme lisää ratkaisusta!
HR-analytiikka pistää datan töihin ja pelaa yhteen sekä johdon että HR:n kanssa. Kun HR-järjestelmistä napattu data jalostuu oivalluksiksi ja päätökset perustuvat fiilistelyn sijaan faktaan, trendit ja poikkeamat nousevat esiin historiadatan syövereistä. Tässä kirjoituksessa avaamme analytiikan mahdollisuuksia ja kuinka siitä saadaan ilo irti.
HR-analytiikka tuo henkilöstödataan kirkkaan näkymän ja muuttaa luvut ymmärrettäviksi raporteiksi. Automatisoidut raportit päivittyvät itsestään ja hakevat tietonsa suoraan HR-järjestelmistä, kuten Mepcosta.
Integratan asiakkaille on tarjolla sekä valmiit perusraportit että personoidut Power BI -ratkaisut, jotka mukautuvat yrityksen omiin tarpeisiin. Kaikki raportit ovat kätevästi saatavilla suoraan Integrata® Palvelualustalla.
Kun raportointi on kunnossa, alkaa aktiivinen vuoropuhelu datan kanssa. HR voi esittää järjestelmälle täsmäkysymyksiä yksittäisiin tilanteisiin, mutta myös ottaa analytiikan hyödyntämisessä proaktiivisen roolin – tehden HR-datan hyödyntämisestä rutiinia päätöksenteossa.
Tiedolla johtaminen tuo päätöksiin perusteltua varmuutta ja auttaa kehittämään henkilöstöhallintoa faktojen pohjalta, niin operatiivisella, taktisella kuin strategisellakin tasolla.
”Kun tieto tulee suoraan palkkajärjestelmästä, voi olla varma, että se on oikein. Integratan Analytiikka-ratkaisussa ja ESG-raportissa graafit ovat parempia ja tiedon saanti sekä hakeminen helpompaa.”
Operatiivisella tasolla analytiikan avulla voidaan varmistaa, että työntekijät saavat oikeudenmukaista palkkaa vertaamalla heidän palkkatasoaan vastaaviin tehtäviin. Samalla voidaan seurata työaikarajoja ja varmistaa, ettei enimmäistyöaika ylity.
Analytiikan taktinen taso auttaa ottamaan kantaa arkisiin tilanteisiin. Tehdäänkö esimerkiksi jossain yksikössä jatkuvasti ylitöitä? Tämä voi olla merkki piilevästä rekrytointitarpeesta, jonka analytiikka voi auttaa tunnistamaan ajoissa. Lisäksi HR voi suunnitella korvausrekrytointeja, kun arvokasta osaamista ollaan menettämässä. Palkankorotuksetkin voidaan tehdä perustellusti, kun käytössä on tietoa yleisestä palkkakehityksestä.
Strategisella tasolla HR-analytiikka auttaa varmistamaan, että organisaatiolla on riittävästi kriittistä osaamista ja oikeat taidot tulevaisuuden tarpeisiin. Se tuo myös arvokasta näkymää yrityskulttuuriin – esimerkiksi työsuhde-etujen käyttödata kertoo, mitkä edut aidosti sitouttavat työntekijöitä.
Analytiikka auttaa seuraamaan tasa-arvon toteutumista, kuten perhevapaiden jakautumista miesten ja naisten välillä. Myös poikkeamat, kuten kohonneet poissaolot tietyssä yksikössä, nousevat esiin, jolloin niihin voidaan reagoida ajoissa.
Parempia päätöksiä analytiikan avulla
Analytiikan tarjoama visuaalinen raportointi (esim. Power BI:n avulla) auttaa HR:ää esittämään tietoa selkeästi johdolle ja sidosryhmille, mikä tekee päätöksenteosta vaikuttavampaa. Samalla analytiikka varmistaa, että päätökset perustuvat kokonaiskuvaan, eivätkä vain äänekkäimpien mielipiteisiin – tuoden tasapuolisuutta henkilöstön näkökulmien huomioimiseen.
”Integratan sovellusalustan analytiikka on vastannut kasvuyhtiön raportointitarpeisiin, vastuullisuusraportointi (ESG) mukaan lukien.”
Päätöksenteon pohjalla olevan datan tulee olla laadukasta ja ajantasaista. Kun data ja sen päälle rakennettu raportointi on kunnossa, HR-analytiikka voi auttaa pienentämään liiketoiminnan henkilöstön liittyviä riskejä. Se voi varmistaa, että osaavat työntekijät pysyvät talossa, heitä kohdellaan tasapuolisesti, he ovat motivoituneita ja työsuhde-edut sekä palkkaus ovat kohdallaan. Tämä vähentää riskiä työntekijöiden irtisanoutumiselle tai sairastumiselle ylisuuren työkuorman alla.
HR-analytiikan hyödyntäminen edellyttää aktiivisuutta henkilöstöhallinnolta. Asiantuntijoiden on opittava esittämään selkeitä kysymyksiä ja analysoimaan dataa, ei vain toimittamaan lukuja eteenpäin. Tällä tavoin HR voi ottaa vahvemman roolin organisaation kehittämisessä ja päätöksenteossa.
Vinkit HR- ja palkkahallinnon analytiikan hyödyntämiseen liiketoiminnan tukena
01
Kysy oikeita kysymyksiä
Esitä selkeitä kysymyksiä liiketoiminnan haasteista ja mahdollisuuksista, joihin HR-data voi tuoda vastauksia.
02
Vahvista sitoutumista ja tyytyväisyyttä
Käytä analytiikkaa henkilöstön sitoutumisen ja työtyytyväisyyden parantamiseen.
03
Takaa tasapuolisuus
Varmista tasapuolinen kohtelu ja palkkaus organisaatiossa analytiikan avulla.
04
Ota osaksi strategiaa
Hyödynnä analytiikkaa osaamisen kehittämisen ja strategisen suunnittelun tukena.
05
Johda datasta
Ota aktiivinen rooli datan hyödyntämisessä päätöksenteossa ja esittelyssä johdolle.
Haluatko kuulla lisää alan ajankohtaisista aiheista? Liity kuppikuntaan!
HR-asiantuntijan työ on täynnä viestintää – vastauksia työntekijöiden kysymyksiin, dokumentaation ylläpitoa ja jatkuvaa tiedonhakua. Integrata kehitti Solitan tuella tekoälyapurin, joka auttaa asiantuntijoita vastaamaan viesteihin nopeammin, laadukkaammin ja sujuvammin.
HR-asiantuntijat kohtaavat päivittäin haasteita toistuviin kysymyksiin vastaamisessa ja tiedon etsimisessä. Olemme Solitan kanssa kehittäneet tekoälyapurin, joka sujuvoittaa henkilöstö- ja palkkahallinnon viestintää. Tämä yhteistyö on tuottanut ratkaisun, joka nopeuttaa ja parantaa viesteihin vastaamista, avaten samalla uusia mahdollisuuksia HR-prosessien tehostamiseen.
Näin luotiin Integrata® AI
Tavoitteena oli rakentaa liiketoimintamallia tukeva ratkaisu, joka on monistettavissa ja personoitavissa eri loppukäyttäjäyritysten tarpeisiin. Avainteknologiat toteutuksessa ovat olleet Azure OpenAI, Azure AI Document Intelligence sekä Azure AI Search.
Integrata® AI muotoilee vastausehdotuksia usein kysyttyihin kysymyksiin, kuten ”Milloin lomarahat maksetaan?” ja ”Miten tuntikirjaukset merkitään?”
HR-asiantuntija voi tarkistaa, muokata tai hylätä tekoälyapurin luoman ehdotuksen – eli lopullinen päätös on aina ihmisellä. Lisäksi tekoäly auttaa tunnistamaan viestinnän pullonkauloja: mistä aiheista kysytään eniten ja mihin vastaaminen vie aikaa.
– Integratalle kehitetty ratkaisu on ajankohtainen monella tapaa. Monet organisaatiot ovat tunnistaneet tekoälyn potentiaalin liittyen laatuun, tehokkuuteen ja nopeuteen monilla toiminta-alueilla, kuten HR:ssä, IT:ssä, asiakaspalvelussa, tilaustenhallinnassa ja taloudessa. Kuitenkin skaalautuvan ja tuotantovalmiin, kustomoidun tekoälyratkaisun kehitys on vielä monille organisaatioille tulevaisuutta – toisin kuin Integratalla, kertoo Solitan tekoälyliiketoiminnan johtaja Mikael Ruohonen.
Tutustu tekoälyratkaisuun ja sen tuloksiin
Miten Integratan tekoälyratkaisu eroaa ChatGPT:n käytöstä HR-viestinnässä? Korvaako tekoäly ihmistyön? Entä miten tekoälyn toimintaa on todennettu ja testattu? Klikkaa alta lukemaan Solitan referenssitarina Integratan tekoälyapurista!
Asiakas on yksi meistä. Palvelulupaukset lunastetaan asiakastyytyväisyydessä: Integratalainen asiakasliima Maiju Karlsson kirjoitti asiakastyytyväisyyskyselymme tuoreista tuloksista. Mikä on Integratan NPS?
Ilman asiakkaitamme ei olisi meitä. Tämä ajatus ohjaa kaikkea tekemistämme päivittäin. Haluamme kehittyä ja saada palautetta, jotta voimme tuottaa ensiluokkaista palvelua ja asiakaskokemusta.
Aidosti asiakaslähtöistä
Mittaamme arjessa asiakkaidemme tyytyväisyyttä monin eri tavoin: Projektin päättyessä lähetämme kyselyn siitä, miten projekti on asiakkaan näkökulmasta mennyt ja miten palveluun siirtyminen on sujunut. Asiakaspalvelumme auttaa arjen akuuteissa kysymyksissä ja mittaamme asiakkaidemme tyytyväisyyttä tikettityytyväisyyskyselyillä. Lisäksi kartoitamme asiakkaidemme tunnelmia yhteistyöpalavereissa, niiden jälkeen lähetettävissä kyselyissä sekä muissa yhteydenotoissa.
Ja mikä tärkeintä, analysoimme kyselyiden vastaukset ja reflektoimme niitä tekemiseemme. Näin voimme käsi sydämellä kertoa toimivamme asiakaslähtöisesti, asiakkaidemme tarpeisiin ja toiveisiin reagoiden.
Integratan NPS vuonna 2025
Integratan vuosittainen asiakastyytyväisyyskysely on yksi kevään kohokohdista. NPS-kysely suoritettiin nyt jo seitsemättä vuotta putkeen.
NPS (Net Promoter Score) on asiakastyytyväisyyttä mittaava luku, joka kertoo, kuinka todennäköisesti asiakkaat suosittelevat yritystä, tuotetta tai palvelua ystävilleen tai kollegoilleen. Yksinkertaisesti esitetty kysymys kuuluu näin:
”Kuinka todennäköisesti suosittelisit yritystämme/tuotettamme/ palveluamme ystävällesi tai kollegallesi?”
Vastaus annetaan asteikolla 0–10. Vastausten perusteella asiakkaat jaetaan kolmeen ryhmään:
Suosittelijat (9–10): Asiakkaat, jotka ovat erittäin tyytyväisiä ja todennäköisesti suosittelevat yritystä.
Passiiviset (7–8): Asiakkaat, jotka ovat tyytyväisiä, mutta eivät ole erityisen innostuneita.
Kriittiset (0–6): Asiakkaat, jotka ovat tyytymättömiä ja eivät todennäköisesti suosittelisi.
NPS-kyselymme oli avoinna maaliskuun kaksi ensimmäistä viikkoa 3.3.–14.3.2025. Lähetimme kyselyn yhteensä 1 055 asiakkaallemme ja saimme yhteensä 180 vastausta 131 eri asiakasyrityksestä.
Millaisia tuloksia sitten saimme?
Tämän vuoden NPS-lukumme nousi jälleen edellisvuoteen nähden ja oli 56! Yleisesti tuloksen ollessa yli 50, voidaan sitä pitää erittäin hyvänä. Uskaltanemme siis todeta, että arvolupauksemme asiakas on yksi meistä toteutuu tutkimustuloksen todentamana.
Erityisesti mieltä lämmitti se, että suosittelijoita (arvosanan 9–10 antaneita) oli reilusti yli puolet vastaajista. Heidän määränsä oli noin 64 % kaikista vastaajista.
Totuus tulee asiakkaan suusta
NPS-kyselyn yhteydessä annoimme asiakkaille myös vapaan sanan. Avointa palautetta saimme ihan mukavasti, tosin jonkin verran vähemmän kuin edellisenä vuonna. Annetaan asiakkaidemme (anonyymisti) kertoa tarkemmin:
”Kehitätte asiakaslähtöisesti prosesseja ja järjestelmiä. Tuotte myös uusia kehitysideoita asiakkaiden tietoon.”
”Ystävällinen, asiakaspalveluhenkinen ja asiantunteva yhteyshenkilö ja tiimi.”
”Integratalaisilta saa aina asiantuntevaa ja iloista palvelua! Yhteydenottoihin vastataan myös nopeasti, mikä on aina ilahduttavaa.”
”Luotettava palkkakumppani.”
”Yhteistyö on vasta ”alkumetreillä”, mutta käyttöönottoprojekti sujui mallikkaasti osaavien henkilöiden toimesta. Käyttöönottoprojektissamme oli mukana Integratalta ammattitaitoinen ja sitoutunut projektiryhmä, joka mahdollisti haastavan palkkapalvelun käyttöönoton onnistumisen.”
Tätä positiivista palautetta onkin palkitsevaa välittää organisaatiossa eteenpäin!
Pelkkää priimaa ei kuitenkaan kyselyssä pukannut. Passiivisia vastaajia (arvosana 7–8) oli noin 27 % vastaajien määrästä ja kriittisiä vastaajia (arvosana 0–6) oli noin 8 % kaikista vastanneista. Huomionarvoista oli se, että heidän määränsä oli laskenut viime vuodesta.
Avoin palaute kyselyissä on erityisen arvokasta, sillä näin saamme tarkempaa ja syvällisempää tietoa asiakkaidemme kokemuksista ja mielipiteistä. Se tarjoaa asiakkaille mahdollisuuden tuoda esiin kehitysideoita ja rakentavaa palautetta. Saimmekin palautteissa hyviä kehitysideoita ja huomioita asioista, joissa voimme vielä parantaa.
Yhteenveto avoimista vastauksista
Nämä asiat toteutuvat meillä hyvin:
Tiivis yhteistyö ja asiakkaan tukeminen
Asiantuntijuus ja asiakaslähtöisyys
Palvelun laatu ja toimiva teknologia
Näitä asioita kehittämällä meistä tulisi entistä parempia:
Tulevien tarpeiden ennakointi
Asiakkaan haastaminen ja parhaiden käytäntöjen jakaminen
Asiakaspalautteiden perusteella Integratan asiantuntijuus on selkeästi yksi suurimmista vahvuuksistamme. Meidät tunnetaan luotettavana kumppanina, joka ymmärtää asiakkaidensa tarpeet syvällisesti ja tarjoaa asiantuntevaa, ratkaisukeskeistä palvelua.
Kiitämme lämpimästi kaikkia asiakkaitamme, jotka vastasivat kyselyymme ja auttavat toimintamme kehittämisessä! Ja ei huolta, vaikka kysely olisi mennyt ohitse syystä tai toisesta, otamme vastaan avointa palautetta enemmän kuin mielellämme, milloin tahansa.
Ammenna asiakastarinoista
Haluaisitko kuulla, kuinka älykkäät ratkaisut ovat konkreettisesti auttaneet asiakkaitamme? 🔻 Asiakkaamme kertovat.
